A Profession.hu 1000 fő bevonásával reprezentatív kutatást¹ végzett a munkavállalók körében, hogy megértse, hogyan élik meg a szülési szabadságra távozó és onnan visszatérő munkavállalók a kapcsolódó kihívásokat, hogyan viszonyulnak hozzájuk és a helyzethez a kollégák. A munkavállalók mellett több mint 400 munkáltatót is megkérdeztünk², hogy kiderüljön, hogyan érzékelik a hasonló szituációkat a magyarországi vállalatok, hogyan viszonyulnak hozzá, milyen csoportdinamikai folyamatokat tapasztalnak, és milyen módszerekkel igyekeznek segíteni a munkavállalóikat. A munkavállalói és munkaáltatói felmérések legfontosabb eredményeit itt összegezzük.

Távozás szülési szabadságra

Elsőként a hazai és nemzetközi szabályozások közötti különbségekre kérdeztünk rá a munkavállalók körében. Összességében az államigazgatásban dolgozók látták a legpozitívabban, míg a non-profit szektorban a legnegatívabban a hazai körülményeket.

Kérjük, jelölje meg, ön szerint mi igaz a szabályozásra!
(A válaszadók több lehetőséget is megjelölhettek)

A kutatásban részt vevő minden ötödik nő arról nyilatkozott, hogy nagyon nehezen tudta megkezdeni a szülési szabadságát, ahhoz nem kapott megfelelő vagy semmilyen támogatást a munkáltatójától. Nem meglepő módon rájuk a legkevésbé jellemző, hogy a gyes/gyed után ugyanoda tértek volna vissza dolgozni. A szülési szabadságon lévő nők közül egyébként szinte mindenki vett igénybe valamilyen állami támogatást ebben az időszakban. A szülési szabadságra készülve legrosszabb helyzetben az alapfokú végzettséggel rendelkezők (37%) és a fizikai munkát végzők (44%) találták magukat.

Hogyan értékeli a munkahelyéről való távozás folyamatát a kisgyermek születése miatt?
(A válaszadók több indokot is megjelölhettek)

Ezzel szemben azoknál a munkáltatóknál, ahol támogatják és gördülékennyé teszik a távozás folyamatát, sokkal inkább számíthatnak arra, hogy vissza is térnek hozzájuk az értékes tapasztalattal rendelkező munkavállalóik (90%). Ráadásul – a tapasztalatok szerint – ők motiváltan (91%) felkészültebben (80%) is kezdik majd meg az első munkanapjukat.

Nem véletlen, hogy a kutatásban résztvevő cégek felismerték a hasonló támogatásokban rejlő lehetőségeket, és tudatosan használják is őket.

Milyen mértékű támogatást nyújt cégük a várandós munkatársaknak?

A legtöbb munkáltató már a bejelentést követően elkezd megoldást keresni a helyettesítésre. A cégek jelentős részénél (40%) csak néhány kihívás merül fel ilyenkor, például az időbeli tervezés és a munkafolyamatok átrendezése. A válaszok között ezt követi a teljesen problémamentes pótlás (22%). A munkahelyek 16 százalékánál viszont számos megoldandó feladatba ütköznek, például a tapasztalt kollégák hiánya miatt a határidők betartásánál. Minden tizedik helyen pedig kifejezetten bonyolultnak látják a szülési szabadságra menő kollégák helyettesítését, és komoly nehézségekbe ütköznek. Azt, hogy milyen kihívás határozott időre munkavállalót találni, jól mutatja, hogy az ezzel járó későbbi kötelezettségek ellenére a legtöbb munkáltató határozatlan idejű szerződéssel választ munkatársat.

Jellemzően milyen megoldást alkalmaznak egy szülési szabadságra távozó munkatárs pótlására?

Minden negyedik vállalatnál úgy látják a döntéshozók, hogy megfelelően működik a szülési szabadságra távozó kollégák helyettesítésének folyamata. 30 százalék szerint az időbeli tervezés és a munkaerőforrások koordinációja területén lehetne javítani, míg 20 százalék a készségfejlesztés és a tapasztalatátadás folyamatait fejlesztené.

Szülési szabadságon

A szülési szabadságról az érintett nők többsége azt nyilatkozta, hogy kihívást jelentett számára ez a periódus, de összességében jól boldogult.

Hogyan értékeli a munka nélküli, szülési szabadság alatti otthoni életet?

A kutatásban résztvevő férfiak közül minden huszadik maradt otthon valamilyen formában a kisgyermekével,
3 százalékuk egyedül.

Tízből nyolc nő nem dolgozott a szülés szabadsága alatt, ez alól leginkább a felső vezetők (29%) és az egyéni vállalkozók (82%) jelentenek kivételt.

Azok, akik dolgoztak, legtöbben teljesen más területen (47%) találtak pénzkereseti lehetőséget, harmaduk (32%) saját projektbe kezdett, és csak ötödük segített be a korábbi munkahelyére.

Kevesebben voltak azok, akik követték a szakmájuk újdonságait (44%), mint akik nem (56%) az otthon töltött hónapok alatt. Itt érthető módon a felsővezetők (65%) és a középvezetők (59%) képeznek leginkább kivételt. 
A munkahelyükkel is leginkább ők tartották a kapcsolatot ebben az időszakban. A kutatás eredményei rámutattak arra, hogy nagyobb arányban térnek vissza eredeti pozíciójukba azok a munkavállalók, akik a szülési szabadság alatt szorosabb összeköttetésben álltak munkaadójukkal.

Amíg szülési szabadságon volt, milyen minőségben tartotta a kapcsolatot a munkahelyével?
(A válaszadók több lehetőséget is megjelölhettek)

A munkaadók ezzel szemben sokkal gyakoribbnak és szorosabbnak írták le a szülési szabadságon lévő kollégáikkal való kapcsolattartást:

Visszatérés a munkába

A válaszadók többsége (51%) kihasználta a teljes állami támogatások által fedett időszakot és csak 24 hónap után tért vissza dolgozni. Ez az arány még magasabb volt a fizikai munkát végzők körében (67%), míg nem meglepő módon a felsővezetőkre volt leginkább jellemző a gyors, 3 hónapon belüli munkába állás (12%).

A gyermeke születését követően mennyi idő után tért vissza / kezdett el dolgozni?

Az érintettek többsége leginkább saját döntéseként élte meg a munkába való visszatérést (53%). Ezt a legkevésbé az alapfokú végzettséggel rendelkező nők érezték így (37%). Azonban mégis az ő esetükben volt nulla azoknak a száma, akik a munkahelyüket, vagy magát a főnöküket jelölték meg nyomásgyakorlóként. Utóbbi leggyakrabban a felsővezetőkkel történt meg (12%). Képzettségtől és beosztástól is függetlenül a legtöbb nő anyagi okokból áll ismét munkába, ezt követi a belső motiváció és a karrierépítés.

Miért ment vissza / kezdett el újra dolgozni? (A válaszadók több indokot is megjelölhettek)

Figyelemre méltó adat, hogy a nők közel fele (47%) nem tért vissza az eredeti munkahelyére a szülési szabadságot követően. Ez az arány jelentősen kisebb azoknál a szülőknél, akik átgondolt munkafolyamatokról és támogató környezetről számoltak be.

A szülési szabadság után Ön …

Erős képet mutat, hogy minden negyedik nőt egyszerűen nem vettek vissza az eredeti munkahelyére, míg 14 százalékuknál a megszűnt munkakörre hivatkozva nem adtak más lehetőséget a visszatérésre. Ez az érvényes jogszabályok szerint törvényellenes gyakorlat. Szintén sajnálatos, hogy 23 százalék azért nem tudott visszatérni, mert összeegyeztetetlen lett volna a munkája a magánéletével.

Miért nem ment vissza arra a munkahelyre, ahonnan szülési szabadságra ment?

Ezzel szemben a munkáltatók többsége (68%) rugalmasnak tartja a szülési szabadságról visszatérő dolgozóknak kínált feltételeket, és pusztán 5 százalék látja úgy, hogy nem segíti eléggé a kisgyermekes szülők visszaintegrálódását.

Milyen konkrét támogatást nyújt a cég a visszatéréshez a szülési szabadság után?
(a válaszadók több támogatási módot is megjelölhettek)

Pozitívum azonban, hogy azok között a nők között, akik visszatértek a korábbi munkahelyükre, tízből nyolcan úgy érezték, hogy szívesen fogadják őket és segítik a beilleszkedésüket.

A gyerekről a munka mellett legtöbb esetben az állami intézmények (bölcsőde, óvoda) gondokosnak (81%), ezt követi a családtagok és barátok segítsége (11%). Legkevésbé a bébiszitter foglalkoztatása a jellemző (2%), kivéve a felső vezető beosztásban dolgozókat, ahol minden negyedik nő választja ezt a megoldást.

A felsorolt érveken túl a szülési szabadságon lévő munkaerő megtartására meggyőző indíték lehet az is, hogy a munkáltatók egyértelműen könnyebb feladatnak látják egy visszatérő kolléga újraintegrálását, mint egy új munkavállaló felvételét és betanítását, függetlenül attól, hogy meglévő vagy új pozícióról van szó.

Beilleszkedés

A szülési szabadság után a nők jelentős része (87%) érezte úgy, hogy örül a „felnőtt” környezetnek, többségük (59%) a munkához való hozzáállásában sem tapasztalt változást, de a család és a munka közötti egyensúlyt szinte mindegyikük (97%) fontos szempontként jelölte meg ezután. Legtöbbjüknek (64%) saját bevallásuk szerint is sok mindet újra kellett tanulniuk a szülési szabadság után.

A kutatás alapján négy nagyobb csoportot különböztetünk meg a munkába való visszatérés élményei alapján:

* 18 évnél fiatalabb gyereket nevelő szülők. Minta: 712 fő

A munkáltatók a visszailleszkedésnél a munkahelyi szerepek és feladatok újraelosztását (51%) és az időmenedzsmentet (38%) azonosították a legnagyobb kihívásként az újra-beilleszkedést megkezdő kollégáik körében.

A kollégák és a munkáltatók véleménye

A kutatásunkban résztvevő, kisgyermeket nem nevelő felnőtteket négy csoportba osztottuk a kisgyermekes kollégáikkal kapcsolatos attitűdjeik alapján:

* 18 évnél fiatalabb gyereket nevelő szülők. Minta: 712 fő

A vállalati döntéshozók elsöprő többsége (89%) szerint a munkatársaik nyitottan és elfogadóan várják a szülési szabadságról visszaérkező kollégáikat. Magukról a visszatérőkről pedig az alábbi tapasztalatokat osztották meg:

Családbarát munkahelyek

A megnövekedett munkaerőhiány és az éles piaci verseny hatására a munkáltatók többsége felismerte, hogy érdemes odafigyelnie a kisgyermekes dolgozói igényeire, illetve törekednie a szülési szabadságra menő szülők megtartására. Legtöbben ennek előnyét abban látják, hogy nem veszítenek el egy 5-10 év tapasztalattal rendelkező munkavállalót (76%), illetve összességében is erősítik a cég iránt a dolgozói lojalitását (57%). A régebben megfigyelhető attitűdökhöz képest pozitív fordulat, hogy a rövidebb, 6 órás munkaidőt szinte minden második vállalati döntéshozó hatékonyabbnak és termelékenyebbnek látja.

Az Ön véleménye szerint, melyek egy családbarát munkahely előnyei?
(A válaszadók több indokot is megjelölhettek)

A megkérdezett munkáltatók saját bevallásuk szerint ezeket a családbarát elemeket biztosítják a dolgozói számára:

Ezzel szemben a megkérdezett munkavállalók általánosan ennél sokkal kisebb arányban tapasztalják ezeket az engedményeket. A részmunkaidő, otthoni munkavégzés és rugalmas hiányzások tekintetében is jelentős eltérést láthatunk:

¹ Online kérdőíves felmérés, 18 év fölötti magyar lakosságra reprezentatív, 1000 fős mintán. Adatfelvétel ideje: 2023. november 13-21.
² Online kérdőíves felmérés a Profession.hu ügyfelei körében, 421 cég bevonásával. Adatfelvétel ideje: 2023. november 14-17.