Munkajogi tudnivalók a tudatos tervezéshez
Czeglédi Bernadett munkajogi szakokleveles tanácsadó és TB szakértő segítségével jártuk körbe a gyermekvállaláshoz kapcsolódó feladatokat, kihívásokat és esetleges buktatókat munkaügy és TB szempontjából. Segítségképpen összegyűjtöttük azokat a teendőket és tanácsokat, amelyek ismeretében megkönnyíthető ez az időszak. A szakember több mint 10 éve került a munkaügy és a HR világába, így a számos, kapcsolódó területet lefedő felsőfokú tanulmánya mellett a gyakorlatban is megismerte a toborzás-kiválasztás mellett a munkaügy, a munkajog és családtámogatások működését és kihívásait munkaadói és munkavállalói oldalról egyaránt.
A gyermekvállalással járó munkaügyi kérdések és kihívások terén nagyon fontos, hogy az érintettek alaposan tájékozódjanak. Nem csak időben és széleskörűen, de a megfelelő forrásokból. Az interneten végeláthatatlan mennyiségű tartalom található, de gyakran téves információk miatt válik kedvezőtlenné a munkavállalók helyzete. Alapvető tanács tehát, hogy már jóval a fogantatás várható ideje előtt, akár 2-3 évvel el kell kezdeni a tervezést. Érdemes alaposan felkészülni ahhoz, hogy a várandósság ideje és a kisgyermekkel otthontöltött időszak a lehető legnyugodtabb lehessen. Nem tervezett terhesség esetén is van mozgástere a szülőknek, de ilyenkor érdemes szakértővel átbeszélni a helyzetünket, hiszen minden eset egyedi, anyagilag pedig sok múlthat rajta.
Karrier és magánélet szempontjából is sok kérdést át kell gondolni, és bizonyos döntéseket már a tervezési szakaszban érdemes meghozni. Ezek eredménye éveken keresztül meghatározó lehet nem csak az életünk, de családunk számára is.
A karrier építése és a kedvezőbb munkahelyi pozíció érdekében gondoljuk át alaposan, hogy hol tartunk most és milyen céljaink vannak rövid, közép és hosszú távon? Érdemes átgondolni szakmai és gyermekvállalási terveinket, és ezeket összhangban megvalósítani. Mindez természetesen nem könnyű feladat, és egyben nagy kihívás is. A karrierépítés egy hosszúra nyúló folyamat, amely sok időt és energiát igényel, gyümölcse később érik be, és ezt a folyamatot a szülési szabadság – egy időre, de – meg fogja szakítani. Tehát érdemes felmérni, hogy mikor reális egy új megbízás vagy feladat kezdete és lezárása, egy esetleges előléptetés.
A gyermekvállalás előtti tervezésnél két szempontra érdemes fókuszálni annak érdekében, hogy a gyermekkel otthon töltött idő alatt kapott járandóságok megfelelő mértékűek legyenek:
- az egyik a megfelelő időtartamú biztosítási jogviszony (például munkaviszony),
- a másik az átlag havi bruttó jövedelem mértéke. Az átlag havi jövedelembe beleszámít az év végi bónusz, a negyedéves jutalom, 13. havi fizetés: minden olyan összeg, amelyből TB járulékot vonnak le (tehát a SZÉP kártyára érkező összeg, az útiköltség hozzájárulás pl. nem).
A csed, gyed jogosultsághoz szükséges a gyermek születése előtti két évből legalább 365 biztosított nap, összeg szempontjából pedig alapesetben a csed/gyed indulása előtti három hónapot megelőző 180 nap (tehát fél év) átlagjövedelméből kalkulálnak. Éppen ezért anyagi szempontból sem érdemes a tervezési szakaszt félvállról venni és halogatni.
A kisgyermek születéséhez kapcsolódó állami juttatások kisokosa:
- A csecsemőgondozási díj (csed)
- jogosult: biztosított szülő kaphatja, aki a gyermek születését megelőző két év során minimum 365 napon át biztosított volt
- érvényes: 168 napra jár, legkésőbb a gyermek születésétől indítható, legkorábban pedig a várható szülés előtt 28 nappal
- összege: a kezdete előtti 3 hónapot megelőző 180 naptári nap bruttó átlagbérétől kalkulálják alapesetben (tehát egy szeptember 1-i indítás esetén június 30-tól visszaszámolt 180 bérrel ellátott naptári nap
- amennyiben nincs 180 napunk (mivel mindig csak az aktuális jogviszonyból számolhatjuk az ellátások összegét, előző jogviszony nem releváns), akkor 120 napot keresünk. Ha se 180, se 120 napunk nincs, akkor szerződés szerinti jövedelem, de maximum a minimálbér kétszerese alapján számolják a csedet.
- a bruttó átlagbér 100%-a a bruttó csed egy hónapra vetítve, 15% szja kerül levonásra belőle
- csed mellett nem lehet keresőtevékenységet folytatni
- A gyermekgondozási díj (gyed)
- jogosult: biztosított szülő kaphatja, aki a gyermek születését megelőző két év során minimum 365 napon át biztosított volt
- érvényes: csed lejártát követően (gyermek születését követő 169. naptól) a gyermek 2. életévének betöltéséig jár
- ugyanazon elvek mentén keressük a 180, annak hiányában a 120 bérrel ellátott napot
- összege: az adózott jövedelem naptári napi átlagának 70%-a, de maximum a mindenkori minimálbér (2023. évben 232.000 Ft) kétszeresének 70%-a lehet havonta.
- a bruttó gyedből 10% nyugdíjjárulék és 15% szja kerül levonásra
- a gyedet bármelyik szülő igényelheti, ha megfelel a jogosultsági feltételeknek, a gyed mellett korlátanul lehet munkát végezni
- A gyermekgondozást segítő ellátás (gyes)
- jogosult: alanyi jogon jár bármelyik szülőnek, választásuk szerint
- érvényes: a gyermek 2 és 3 éves kora között jár
- összege: 2023-ban bruttó 28 500 Ft, melyből 10% nyugdíjjárulék kerül levonásra.
A csed és a gyed számítása az egyedi eseteknél eltérő lehet, hiszen több tényező közrejátszik az összeg kiszámításában. Tájékoztató jelleggel elérhető a Profession.hu kalkulátora: https://www.profession.hu/kalkulatorok/gyes
Az alábbi, megszokottól eltérő esetek jöhetnek szóba:
- Apuka megy gyedre: ez alatt korlátlanul dolgozhat is. (Ezt általában anyagi megfontolásból szokták alkalmazni, ha az apuka jobban keres, de nem ő van otthon a kisgyermekkel.) Ilyen esetben az anyának nincs biztosítási jogviszonya, a TB-t (hivatalosan egészségügyi szolgáltatási járulék) magának kell fizetni, amivel így orvosi ellátásra jogosult, azonban biztosítási jogviszonnyal nem rendelkezik. Ennek számos hátránya lehet, például testvér érkezésekor. Könnyen előfordulhat, hogy emiatt nincs meg az anyának a gyermek születése előtt szükséges 365 biztosított nap.
- Diák: Ha azért nincs meg a biztosított kismamának a szülés előtti 2 évből legalább 365 biztosított napja, mert tanulmányokat folytatott, akkor ez sem probléma, hiszen a 180 nap a tanulmányokból is beszámítható. Aki pedig úgy vállal gyermeket, hogy még felsőoktatási tanulmányokat folytat, akkor úgynevezett „diplomás” vagy „hallgatói” gyedre lehet jogosult. Ennek az összege a képzés szintjének megfelelően eltérhet: alapképzésben résztvevő hallgató számára a jogosultság kezdetén érvényes minimálbér (2024-ben: 266.800 Ft) 70%-a, míg mester képzésnél a garantált bérminimum (2024-ben 326.000 Ft) 70%-a.
- Ikrek: A csed összege és időtartama változatlan, gyed esetében pedig a gyermekek 3 éves koráig jár az ellátás, az alapeset 2 helyett. A gyes pedig dupla összeggel számít és a gyermekek 3 éves korától az iskola kezdéséig jár.
- Örökbefogadás: csecsemők örökbefogadásakor nincs eltérés a saját gyermek születéséhez képest. Azonban, ha 2 évesnél idősebb a gyermek, akkor ún. örökbefogadói díj kapható, 168 napig jár, számítása a gyedhez hasonlóan működik. Ezt az apuka is igénybe veheti.
- Ekhó, Kata, csak részben vagy egyáltalán nem bejelentett munkaviszony: egyéni vállalkozóként (különösen katás adózási formával), ekhósként hatványozottabban fontos a tervezés, ugyanis nagyon alacsony ellátásokra számíthatunk ezen adózási formák mellett. A szürke, esetleges fekete foglalkoztatásnak pedig gyermekvállalás esetén is csak hátrányaival találkozhatunk.
Tegyük fel a kérdést magunknak: jó helyen vagyok-e jelenlegi munkahelyemen?
A legkézenfekvőbb a bérrel és az abból következő, a gyermek születéséhez kapcsolódó ellátással kezdeni, hiszen nem mindegy, mennyi jövedelemmel tervezhet a család az otthon töltött idő alatt. Elég-e a jelenlegi adózott bérem ahhoz, hogy megfelelő csedet, gyedet kapjak? Ha elégedett a munkavállaló a fizetésével és az elkövetkezendő 1-2 évben szeretne kisbabát, akkor ebből a szempontból érdemes a munkahelyén maradnia. Ebben az életszakaszban rizikós munkahelyet váltani. Egy új munkahellyel próbaidő is jár, amely alatt indoklás nélkül megszüntethetik a munkaviszonyt, akkor is, ha a munkavállaló már várandós. A gyed és a csed csak akkor jár, ha a kismamának a gyermek születésekor van biztosított jogviszonya, például munkaviszonya.
Érdemes tudni, ha a várandós kismamának nem lesz legalább 120 bérrel ellátott napja (tehát a táppénzes időszak nem számít bele) a gyermek születése előtti három hónaptól visszafelé számítva, akkor maximum a minimálbér kétszerese után számíthatják a csedet. Hiába van tehát akár több százezres, milliós fizetése a kismamának, ha ezzel nem dolgozott „eleget” az új munkahelyén. Mindig csak az aktuális munkahelynél lévő jövedelmet veszik figyelembe.
A gyermekvállalás előtti pénzügyi tervezés kapcsán nem lehet eleget hangsúlyozni a hiteles információk időben történő megszerzésének, és ezek alapján az alapos tervezésnek a fontosságát. Számos egyedi eset van, a jogszabályok összetettek, amelyeket laikusként nehéz értelmezni – ráadásul ezek gyakran módosulnak is. Általános érvényű jótanács: ha a kismama munkahelyet váltott vagy nem biztos abban, hogy megfelel a csed, gyed jogosultsági feltételeinek, forduljon szakemberhez, hiszen sok múlik ezen a kalkuláción és a tervezési szakaszban még alakítható.
Hogyan és mikor érdemes a várandósságról a munkáltatóval kommunikálni?
A várandósság bejelentésére nincsen jogi értelemben kötelezettsége a munkavállalónak. Sokan megvárják a 12. hetet, azonban munkajogilag ez nem releváns. Legyünk figyelemmel arra azonban, hogy a felmondási védelem akkor él, ha a munkavállaló bejelentette a várandósságát. A gyermekével várandós kismamát munkáltatói felmondással elküldeni nem lehet a várandósság kezdetétől a gyermek 3 éves koráig, fizetés nélküli szabadság alatt.
Ha tudjuk, hogy van esély a munkáltatói felmondásra, akár csoportos létszámleépítés várható, akkor ne halasszuk el a várandósság bejelentését, hiszen csedre, gyedre abban az esetben számíthatunk, ha biztosítási jogviszonnyal rendelkezünk.
A hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé. (Ez vonatkozik arra is, ha a terhesség esetleg megszűnik, vagy észlelése téves volt. Ilyenkor a felmondási védelem is megszűnik.)
Emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben (közismertebb nevén lombikprogramban) résztvevők számára a kezelés elejétől jár a védelem, amely maximum 6 hónapig tart. Sikertelenség esetén a két kezelés között orvosilag indokoltan szünetet kell tartani, ilyenkor a védelem sem érvényes.
A hivatalos bejelentés a rendszeres orvosi vizsgálatok miatt is egy kardinális kérdés: szinte elkerülhetetlen – pláne kötött munkaidő esetén – a munkahelyről történő gyakori késés vagy a napközbeni elkéredzkedés. A munkáltatónak kötelessége elengedni a munkavállalót az orvosi vizsgálatokra, azonban ezzel nem szabad visszaélni, a munkavállalónak is együttműködési kötelezettsége van. Amennyire lehet, érdemes tehát a vizsgálatokat a nap elejére, vagy a végére szervezni. A munkáltató azonban nem dolgoztathatja le a kiesett órákat, és nem kötelezheti, hogy szabadság terhére menjen el orvoshoz a kismama.
A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel (például várandósság) köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, akár a munkakört ennek megfelelően módosítani. Ha például olyan munkakörben dolgozik a kismama, amelynek körülményei veszélyt jelenthetnek rá vagy a magzatra (pl. gyógyszergyártó cég laboratóriumában, vagy megerőltető fizikai terheléssel járó munka), úgy a bejelentés után a munkáltatónak az egészségügyi állapotának megfelelő, biztonságos munkakört kell biztosítania a cégen belül, amelyet el tud látni. Ha ez nem megoldható, nincsen ilyen pozíció, akkor felmentik a munkavégzés alól a kismamát és az alapbérét folyósítják számára. Mivel ez nem a legkedvezőbb a munkaadó számára, vannak esetek, amikor inkább megpróbálják táppénzre küldeni a munkavállalót, de fontos észben tartani, hogy ehhez kizárólag az orvosnak van joga – tehát ezt nem kell elfogadni a munkaadótól.
Szintén orvosi javaslaton múlik, ha a kismamának a tervezettnél előbb abba kell hagynia a munkát az állapota miatt: ilyenkor keresőképtelen állományba veszi az orvos, táppénzes papírt állít ki, amit kéthetente kell a munkáltató számára megküldeni.
Érdemes előre tervezni, hogy meddig szeretne a várandós kismama dolgozni és ezt a munkáltatóval leegyeztetni. Így a munkaadó is tud tervezni, új kollégák toborozni, akár belső átszervezéssel megoldani a helyettesítést. Praktikus, ha a helyettesítő tud még a kismamával egyidőben dolgozni, hogy a feladatok átadása és a betanítás minél zökkenőmentesebb legyen.
Búcsúzás gyermek születése előtt
A szülési szabadság előtt a munkavállaló jelzi várható visszatérési szándékát, erről írásban is nyilatkozik. Érdemes beiktatni egy beszélgetést a közvetlen felettessel vagy HR-es kollégával, amely keretében átbeszélik, hogy a kismama vissza szeretne-e majd egyáltalán térni a munkahelyére, és ha igen, nagyjából mennyi idő után, milyen körülmények mellett. Az elképzelések megosztása a másik féllel segítheti a tervezést: felvegyenek-e egy helyettesítő munkaerőt határozott időre, vagy átmenetileg osszák szét a feladatokat a jelenlegi munkatársak között; végérvényesen persze nem kell ilyenkor dönteni az említett kérdésekben. Papírügyek tekintetében a cégnek is van feladata: a gyermek születéséhez kapcsolódó ellátás formai részét a munkaadó tudja elindítani, és majd az otthon töltött idő alatt is a cég végzi az adminisztratív feladatokat a különbözőellátások igénylésekor.
2023 óta 10 szabadnap jár az apukáknak a gyermek születésekor: az első 5 napban 100%-os bérrel lehet otthon, a második 5 napra a bérének a 40%-a illeti meg. Nem kötelező az egészet igénybe venni, a munkavállaló döntése.
Meddig lehet otthon lenni a kisgyermekkel? A munkavállalónak a gyermek 3 éves koráig joga van otthon maradni. Hivatalosan ez azt jelenti, hogy a csed folyósítása idején szülési szabadságon, azt követően a gyermek 3 éves koráig gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon tartózkodhat otthon.
Visszatérés a munka világába
Legkésőbb a 3. év végének közeledtével a munkavállalónak szükséges bejelentkeznie a cégnél, hogy egyeztessék a folytatást. Ez előbb is megtörténhet indoklás nélkül (a munkáltatóra nem tartozik az ok, amiért a kismama ennél korábban menne vissza dolgozni), ami fontos, hogy legalább 30 nappal a munkába állás előtt ezt hivatalosan be kell jelentenie a munkáltatójánál. Fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló kérelmet kell beadni írásban. A munkaadó nem mérlegelhet: a bejelentést követő 31. napon aktív állományba kell vennie a szülésről visszatérő alkalmazottat. Munkavállalóként tartsuk szem előtt, hogy nagy segítséget jelenthet a főnökünknek, ha nem hagyjuk az utolsó pillanatra a jelzést, tehát ha már látható, hogy 2-3 hónap múlva újra dolgoznánk, értesítsük akár informálisan, hogy tudjon tervezni.
Előfordul, hogy az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a kismamát az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt. Ilyenkor érvényes a munkakörfelajánlási kötelezettség, vagyis, hogy a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja a kismama, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó. Ha a munkáltató nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, a munkaviszony ekkor is megszüntethető. Érdemes tehát tájékozódni az aktuálisan nyitott lehetőségekről, akár a vállalat karrieroldalán, vagy kollégák révén.
A kismamának saját érdekében tisztában kell lennie az aktuális munkaerőpiaci helyzettel és szűkebb értelemben a saját munkahelyének a helyzetével is. Érdemes a visszatérés előtt utánajárni, hogy mi történt az elmúlt időszakban, milyen viszonyok és lehetőségek vannak. (Előfordulhat például, hogy egy kismamát elküldenek megszűnt pozícióra hivatkozva, miközben éppen aktív álláshirdetés fut az adott hely betöltésére.)
A visszatérést érdemes bizonyos szempontból úgy kezelni, mint egy új állás megpályázását: utána kell nézni a közös megegyezés feltételeinek és következményeinek, a végkielégítésnek, az elmúlt időszakban végbement inflációnak és ennek a bérekben megjelent kompenzációjának: a feltételek elfogadásáról a tárgyalás során, helyben kell dönteni. Ezért jó előre felkészülni különböző forgatókönyvekkel, végiggondolva a lehetséges kimeneteleket és meghatározni a realitások keretén belül a számunkra legkedvezőbb megoldást és azt az pontot is, amiből viszont már nem érdemes engedni. Legyünk tisztában azzal, hogy ez egy tárgyalás, ahol az érdekeinket nekünk magunknak kell érvényesíteni.
A munkáltatónak visszatéréskor bérajánlatot kell tennie a visszatérőnek. Amennyiben az otthontöltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a kismamára is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke. Bár ezt jogszabály írja elő[1], mégis vannak cégek, ahol elmarad az alkalmazása, ezért is fontos tisztában lenni az elmúlt időszak történéseivel, akár a kollégáktól begyűjtött információk alapján.
Változások a szabadságok terén
A távollétet követően a jogszabály előírja, hogy a kismama a felhalmozott szabadságokat 60 napon belül kivegye. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet. Jellemzően ezt az időszakot a gyermek bölcsődébe/óvodába való beszoktatásával szokták összehangolni.
Innentől kezdve
- 1 gyermek után minden évben 2-2 nap extra pótszabadság jár az anyukának és az apukának egyaránt.
- 2 gyermek esetében 4 nap fejenként,
- míg 3 vagy annál több gyermekél 7 nap fejenként.
Ezeket a pótszabadságok a gyermek 16 éves koráig érvényesek.
A gyermek 4 éves koráig kötelessége a munkaadónak a napi 4 órás részmunkaidőt biztosítania a visszatérő kollégának, nem teheti meg például, hogy 8 órában visszavenné, de félállásban nem – a bér alakulására nincsen előírás ilyen helyzetben, ez mindig a két fél tárgyalásán múlik.
Az ún. szülői szabadságot a gyermek 3 éves koráig lehet felhasználni, amely 44 munkanapra vonatkozik. Ilyenkor a hivatalos bér 10%-át kapja a szülő, amelyből még lejön az erre az időszakra megfizetett gyed vagy gyes összege. Mivel nem egy kedvező konstrukció anyagilag, ezért ritkán érvényesítik.
Újabb terhesség esetén kezdődik a folyamat elölről. Ha már várható a következő baba úgy, hogy az előzőt követően nem ment vissza dolgozni az anyuka, akkor azonos ellátásra számíthat, mint korábban. Ha a kettő között akárcsak fél évet is dolgozott részmunkaidőben alacsonyabb bérért ugyanazon a munkahelyen és a kistestvér megszületik az előző gyermek 4. életévéig (pontosabban az előző gyermekre kapott gyed vagy gyes alatt, vagy ezek lejártát követő egy éven belül), akkor a kedvezményszabály alapján összehasonlítják a mostani szabályok szerint kiszámolt ellátás naptári napi alapját az előző gyermekre kapott alappal és a kedvezőbbet kapja a kismama.
[1] 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről, IX. fejezet – A munkaszerződés módosítása 59. §