MMK munkavállaló foglalkoztatása esetén az legyen a fő motiváció, hogy az elfogadás a szervezeti kultúra részévé váljon, hosszú távon ettől lesz sikeres a folyamat – interjú

A Colonnade Insurance S.A. Magyarországi Fióktelepe több MMK (megváltozott munkaképességű) munkavállalót is foglalkoztat, ennek érdekében a folyamatot menedzselő munkatársak a partner alapítvány szakértőivel együttműködve törekedtek a munkakörülmények akadálymentesítésére. A biztosítótársaság informatikai rendszereinek tesztelése tapasztalati szakértő bevonásával zajlott, a kollégákat pedig érzékenyítő tréningekkel készítették fel a megváltozott munkaképességű munkavállalók érkezésére és különleges igényeikre. A folyamatot alapos tervezés és felkészülés előzte meg, melynek során elengedhetetlen a rugalmasság mind a munkaadók, a kollégák és a mentorok részéről is. Milyen a kívánatos attitűd egy hasonló projektnél a cég részéről, milyen előkészületeket igényel és milyen pontokon múlhat a vállalás sikere? – Mintál Gittát, a Colonnade Biztosító HR specialistáját kérdeztük a projekt részleteiről.

Hogy néz ki az együttműködés az Alapítvány, az MMK munkavállalók és Önök, mint munkáltató között? Az eddigi tapasztalataink alapján van eltérés a céges stratégiákban a tekintetben, hogy hogyan kezelik az MMK munkavállalók részéről érkező visszajelzéseket.

Az MMK munkavállalóknak kezdetben még megvan a kapcsolódásuk a KézenFogva Alapítvánnyal, de idővel fokozatosan elengedik a kezüket, ahogy egyre inkább bevonódnak a cég életébe. A folyamat időtartama természetesen nagyban függ az egyéntől is, azonban igyekszünk olyan belső légkört kialakítani, ahol minden munkavállaló azt érzi, hogy bármilyen probléma esetén bátran fordulhat hozzánk. Az Alapítvány mentori segítséget is felajánl, azonban az integráció miatt fontosnak tartottuk, hogy inkább mi foglalkozzunk velük a kezdetektől fogva. Azt gondolom, hogy ez is sokat jelent, ugyanis a visszajelzések alapján a kollégák a belépésük után rövid idővel már közvetlenül hozzánk fordulnak felmerülő kérdéseikkel és esetleges problémáikkal.

A Colonnade Biztosítónál ketten vagyunk megváltozott munkaképességű munkatársakkal foglalkozó mentorok. A KézenFogva által nyújtott lehetőséggel élve részt vettünk egy kétnapos mentorképzésen is, ahol megismerkedtünk a különböző sérültségek specifikumaival, és felkészítettek minket arra is, hogy mire számíthatunk egy ilyen program során. Továbbá tapasztalati szakértők (MMK személyek) bevonásával gyakorlati tréningen is részt vettünk, ahol kérdezhettünk is tőlük: munkáltatóként az volt a leghasznosabb, hogy megtudtuk, nekik mi lehet fontos egy integrációs folyamat során, mi az, amire figyelnünk kell.

Hogy nézett ki a felvételi folyamat MMK munkavállalóknál?

Ez függ attól, hogy kinek milyen sérültsége és személyisége van, de alapvetően ugyanúgy történik, mint mindenki másnál. Volt, akinél semmiben nem tért el a megszokottól, és volt, akinél több előkészületet igényelt az integráció és az utánkövetés.

Ilyenkor az alapítvány ajánl munkavállalót vagy nyílt hirdetésre jelentkezhetnek a megváltozott munkaképességű munkakeresők?

Először megosztjuk az Alapítvánnyal a nyitott pozícióinkat, majd az Alapítvány felméri, hogy melyek azok a pontok, amelyek érintettek lehetnek MMK munkavállaló esetében: milyenek a munkakörülmények, szükség van-e akadálymentesítésre vagy esetleg a munkakör átalakítására. Azt követően, hogy átbeszéltük a részleteket, előszűrik a lehetséges jelentkezőket és elküldik nekünk azoknak a jelölteknek az életrajzait, akik szerintük egyeznek az elképzeléseinkkel. Ezt követően mi vesszük fel és tartjuk a kapcsolatot a jelöltekkel.

A csatlakozás után hogyan néz ki a bevonás, integráció, van-e erre protokoll vagy spontán zajlik a folyamat?

Úgy gondolom, hogy spontaneitásról nem beszélhetünk egyik belépő esetében sem – legyen szó akár MMK munkavállalóról, akár nem MMK munkatársról -, mindig szükség van egy stratégiára. Van egy alap onboarding tervünk, így ebből indulunk ki a megváltozott munkaképességű kollégák esetében is, azonban ettől bizonyos esetekben el kell térnünk.

A későbbiekben igény szerint támogatjuk a kollégákat. Lehetőséget biztosítunk például rendszeres beszélgetésre, van olyan kollégánk, akivel minden nap beszélünk 10-15 percet arról, hogy hogy érzi magát, van-e bármilyen kérdése, igénye.

Fontosnak tartjuk továbbá, hogy lehetőséget adjunk a már meglévő munkatársainknak, hogy elméletben, illetve gyakorlatban is felkészülhessenek az MMK kolléga érkezésére. Az Alapítvány tapasztalati szakértői igény szerint érzékenyítő tréninget tartanak a kollégáknak, nálunk eddig kettő alkalomra került sor. Mivel ezeken korlátozott számú kolléga tud csak részt venni, fontos, hogy a tréningeket az irodánkban tartsuk meg, így azok a kollégák, akik közvetlenül nem is vesznek részt rajta, szintén szerezhetnek tapasztalatokat: egyrészt megfigyelik a folyamatot, másrészt tudnak beszélgetni, ismerkedni, kapcsolódni a tapasztalati szakértőkkel és speciális igényeikkel.

Más alapítványokkal is kapcsolatban van a biztosító? Csak alapítványon keresztül foglalkoztatnak MMK embereket?

Jelenleg csak a KézenFogva Alapítvánnyal vagyunk kapcsolatban és rajtuk keresztül foglalkoztatunk MMK kollégákat. Olyan azonban előfordult már, hogy külső helyről, a Profession.hu portálról érkezett jelentkezés, és őket is ugyanúgy becsatornáztuk a felvételi folyamatba.

Vannak jellemző nehézségek? Hogyan hidalják át ezeket?

Általános nehézségek nincsenek, főleg pozitívak a tapasztalataink, de természetesen adódhatnak olyan helyzetek, amelyek megoldásához nagyobb rugalmasságra van szükség. Volt olyan például, hogy egyik napról a másikra nem működött a vak kolléganőnél a felolvasó szoftver. Bár ez tisztán technikai hiba volt, mégis azt igényelte, hogy munkáltatóként alkalmazkodjunk a körülményekhez.

Ami még általánosságban segíthet az esetleges akadályokat feltárni és kezelni, hogy ha van egy belső mentor, aki mindig ott van az MMK kollégának szükség esetén.

Milyen munkakörökben alkalmaznak MMK embereket?

Jelenleg adminisztratív és kárrendezői területen vannak megváltozott munkaképességű kollégáink, ahol az adminisztráció mellett az ügyfélkapcsolat is hangsúlyos. Nyitottak vagyunk erre más pozíciók esetében is, de egyelőre ezeken a területeken került kiválasztásra KézenFogva által küldött jelölt.

Társaságuknál történt egy jelentősebb erőfeszítés akadálymentesítésre vonatkozóan. Melyek voltak ennek az elemei?

Az irodánk belső tere eleve akadálymentes volt, így azzal külön nem kellett foglalkoznunk, viszont nagyobb feladat volt a vak kolléganőnk érkezése előtt a rendszereink felmérése. Őt adminisztratív munkakörbe vettük fel, melyet igyekeztünk a képességeinek megfelelően alakítani. Belépése előtt az Alapítvány képviselőjével és egy vak munkatársukkal két alkalommal teszteltük a vonatkozó rendszereinket. Ennek során végignéztük a céges felületeinket, hogy kompatibilis-e velük a felolvasóprogram, és ha nem, akkor milyen egyéb lehetőségeink vannak, milyen irányba tudjuk a speciális igényeknek megfelelően alakítani a munkakört. A hallássérült kollégánk esetében pedig a már meglévő feladatkört alakítottuk át úgy, hogy a munkaköréből kivettük a telefonálást, mivel ő már az interjún jelezte, hogy ilyen jellegű feladatot nem tud ellátni.

Mit javasolnának a többi cégnek, hogyan érdemes egy hasonló projekthez hozzáállni, belekezdeni? Mire érdemes odafigyelni a folyamat során?

A megvalósításhoz fontos, hogy a vállalatok tervezzenek előre és készüljenek fel a lehető legtöbb eshetőségre, persze a folyamat közben ennek ellenére is adódhat olyan helyzet, amelynél rugalmasnak kell lenniük. Teszteljék alaposan a rendszerek akadálymentességét hozzá értő felhasználókkal, valamint a munkaköröket is előre vizsgálják meg, ebben egy alapítvány is sokat tud segíteni.  Mindemellett pedig készítsék fel a kollégákat, melyre a tréning vagy az előadás is kiváló eszköz, illetve hasznos, ha van egy cégen belüli mentora az MMK kollégának, aki kézben tartja a szakmai és szociális integrációját.

Bár MMK kollégák foglalkoztatása gazdasági előnnyel is jár, úgy gondoljuk, hogy egy ilyen elhatározásnál ne az adókedvezmény és a marketing szempontok legyenek a legfontosabb motivációs tényezők, hanem az, hogy az elfogadás a vállalati kultúra részévé váljon. Hosszú távon ez a valódi érték és ettől lesz sikeres a folyamat.