Jogi kérdések és különleges esetek

Gyermekvállalás előtt számos jogi és pszichológiai aspektussal érdemes tisztában lennie a munkavállalóknak, mielőtt felkészül az előtte álló időszakra. Munkáltatóként is érdemes tudatosan, előre felkészülni hasonló helyzetekre, ezzel könnyebben megelőzhetőek az ebből fakadó konfliktusok, és biztonságosabb légkört elégedettebb és elkötelezettebb munkatársakat tudhatunk a csapatunkban. Az alábbiakban a jogi kérdéseket vesszük sorra dr. Szőke István, a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda jogászának segítségével.

Mikor köteles bejelenteni a munkavállaló a terhességet, és mi történik, ha ezt elmulasztja/ennél később teszi meg? Kivel kell ez tudatnia és kérhet-e jogilag titoktartást az illetőtől, hogy a többi kolléga még ne értesüljön róla?

A terhességet/reprodukciós eljárás megkezdését a munkavállaló nem köteles bejelenteni, ez teljes mértékben személyes adat, azok közül is kifejezetten érzékeny adatnak minősül. Azonban amíg ezt nem teszi meg, a törvény sem védi, ugyanis az a bejelentéstől érvényes. A munkáltatói jogkör gyakorlójával kell ezt közölni, lehetőség szerint írásban, (hogy legyen nyoma). A munkáltatói jogkör gyakorlója pedig köteles az adatvédelemre, így a titoktartás automatikus, erről másokat nem tájékoztathat (de például a könyvelőt igen).

A várandósság tervezésének során mikortól védi a (leendő) kismamákat a jog?

A törvényi védelmet a munkavállalói bejelentés keletkezteti. A bejelentést követően a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással A kismamát a várandósság fennállása alatt végig megilleti a védelem, ez gyermek születésével zárul és szülési szabadságba fordul át.

A reprodukciós eljárásra vonatkozó védelem a bejelentéstől számított 6 hónapig áll fenn, utána automatikusan megszűnik, ha nem lesz belőle várandósság.

Amennyiben a megváltozott állapotát nem jelentette be a munkavállaló, akkor akár alapesetben, felmondhatnak neki. Azonban ha az esetleges felmondás után 15 napon belül bejelenti várandósságát a munkavállaló, van lehetősége munkáltatónak visszavonnia méltányosság okán a korábbi döntését – ez egy lehetőség, de nem kötelező.

A szigorúan vett „tervezés” fázisban még nincs kifejezett jogi védelem. Azonban ha már a reprodukciós eljárásokat is figyelembe vesszük, akkor már a reprodukciós eljárás megkezdésekor beáll a törvényi védelem, tehát még a tényleges várandósság előtt. Várandósság esetén az első pont az, amikor az orvos megállapítja a terhességet, reprodukciós eljárás (közismertebb nevén lombikprogram) esetén pedig a kezelés megkezdése.

Ha teherbe esik a munkavállaló, a szülési szabadság alatt védelemben van, azután pedig fizetés nélküli szabadságra jogosult 2 vagy 3 évig (gyed és gyes), ami alatt szintén nem mondhat fel a munkáltató. A hazai törvény régiós viszonylatban is kifejezetten támogató a gyermekvállalás terén.

Ha mesterséges úton történik a folyamat, akkor a kezdetektől már él a jogi védelem?

Ha reprodukciós eljárásban, azaz lombikprogramban vesz részt valaki (mindkét szülőre igaz) már a kezelések időtartamára mentesíti a munkavégzés alól a törvény. Pl. vérvétel, spermiumszám mérés stb. miatt ez érintheti a férfit is. Az orvos igazolást ad a vizsgálatról, ezalatt az időtartam alatt a munkáltató nem kötelezheti munkavégzésre. Miután bejelenti a női munkavállaló, hogy megkezdte a lombikprogramot, már érvénybe lép a felmondási védelem, ami maximum 6 hónapig tart, utána ideális esetben váradósságba fordul át, tehát innentől emiatt folytatódik a felmondási védelem – státuszból státuszba esik. Ha 6 hónapig nem történik terhesség, automatikusan megszűnik a védelem.

A törvény nem teszi lehetővé a férfinak, hogy a munka alól felmentést kapjon, ha elkísérné a nőt egy vizsgálatra, ez a munkáltatóval történő megegyezésén múlik, de jellemzően nem szokott problémát jelenteni.

Mit tehet a munkavállaló, ha a terhesség alatti munkavégzése során jogsértést tapasztal? Hogyan érdemes reagálni és szélsőséges esetben milyen hatósághoz fordulhat az érintett?

Először a munkáltatói jogok gyakorlójának kell ezt írásban jeleznie, valamint a HR-osztály részére is, amennyiben működik ilyen a cégnél. Szélsőséges esetben a következő lépés egy bejelentés lehet az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére. Ilyen esetben Nincs eljárási díj, a hivatalhoz történő bejelentéshez még nem szükséges ügyvéd sem. Végső esetben a bírósághoz is lehet fordulni, ilyenkor viszont már erősen ajánlott az ügyvéd bevonása.

Mi a teendő a várandósság bejelentését követően?

Ezt követően felmondási védelem életbelépésén felül nincsen külön szabály. A munkavállaló értelemszerűen jelzi, hogy mikor megy el szülési szabadságra, amely a születés előtt legfeljebb 4 héttel kezdhető meg és 24 héten keresztül tart. Veszélyeztetett terhesség esetén az illető táppénzen lesz, de a felmondási védelem ugyanúgy él.

Mit tehet a munkavállaló, ha a szülési szabadságról való visszatérésnél valamilyen jogsértést tapasztal? Milyen jogok szoktak általában sérülni ilyenkor? Meddig élvez védelmet a munkavállaló a visszatérése után?

Ezt írásban kell jeleznie a munkáltatói jogok gyakorlójának, illetve a HR-osztálynak, ha van ilyen a cégnél. Szélsőséges esetben a következő lépés egy bejelentés lehet az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére, illetve végső esetben a bírósághoz is fordulhat. Saját ügyfeleink esetében szerencsére nem került sor jogsértésre, a munkáltatók figyelembe veszik, hogy szülési szabadságról érkezett vissza a munkavállaló.

A visszatérést követően már nem él a felmondási tilalom – akár alapesetben – innentől kezdve már alapos indoklás mellett akár felmondhat a munkáltató a dolgozónak.

Kérhető ilyenkor a home office, távmunka vagy az eredeti munkaszerződésben leírtaktól eltérő helyen történő munkavégzés?

A munkavállaló kérheti a munkavégzés helyének megváltoztatását a gyerek 8 éves koráig, viszont ennek elutasítását a munkáltatónak – hasonlóan egy felmondáshoz – részletesen meg kell indokolnia. Lehetséges például, hogy a munkavégzés munkaszerződésben megjelölt helye eredetileg Miskolc, de a munkaadó cégnek van máshol is telephelye, akkor a munkavállalót áthelyezi oda – ez a munkáltatón múlik.

Törvény alapján a munkavállaló:

a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.
- A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig vagy gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli.
  - A munkáltatónak évi 44 munkanap/352 óra terjedelemben lehetősége van máshová (más helyszínre/településre) rendelni a munkavállalót. Az anyát ezzel szemben illeti meg a védelem, nem rendelhető át másik munkavégzési helyszínre még korlátozottan sem.
- Várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

Végül mást vesz fel a cég, pedig a nem rég várandósságát bejelentő munkavállaló lett volna eredetileg a potenciális jelölt a pozícióra – történik-e jogsértés ilyen esetben, és mit tehet a munkavállaló?

Történhet jogsértés, amelyet az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére lehet bejelenteni. Ilyen esetben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét.

Mi történik akkor, ha az újonnan belépő kollégáról a próbaidő közben derül ki, hogy kisbabát vár?

A munkáltató indoklás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. A felmondási védelem a rendes felmondásra alkalmazandó, tehát a próbaidő lejárta után.

A terhesség informális közlése megtörtént, de hivatalos bejelentés nem volt. Mi a különbség a két eset között, mitől válik hivatalossá a bejelentés? Ha emiatt hátrány éri a munkavállalót, tehet-e bármit ?

A kollégáknak történő bejelentés nem egyenlő a hivatalos munkáltatói jogok gyakorlója részére történővel . Védettséget csak az utóbbi keletkeztet, a munkáltatót nem kötelezi semmi abban az esetben, ha csak hallott róla valamilyen forrásból. A bejelentésig az általános szabályok gyakorolhatóak. Ha emiatt hátrány éri a kismamát, bejelentést az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére tehet, és ilyen esetben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét.

Mit tehet a várandós munkavállaló, ha a munkahelyi körülmények veszélyeztetik egészségügyi szempontból?

Ennek megállapítása orvosi kérdéskör, nem a munkavállaló szubjektív érzése. Kérhet orvosi véleményt arról, hogy az adott munkakört elláthatja-e. A munkaadójának várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha az orvosi vélemény alapján az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. Ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, akkor fel kell menteni a munkavégzés.

Mit tapasztaltak a leggyakoribb munkahelyi visszaélésként munkáltatói és munkavállalói oldalon?

Nem tartozik szorosan a visszaélés kategóriájába, de előfordul például, hogy a próbaidő lejártát követő napon jelenti be a munkavállaló, hogy várandós/reprodukciós eljárás alatt áll. Ezt a munkáltatók nehezményezik, de érdemben nincs lehetőség ez ellen tenni. Ahogy az ellen sem, ha a munkáltató más forrásból megtudja, hogy várandós a munkavállaló és a bejelentés előtt jogszerűen felmondja a munkaviszonyt vagy felmondja azonnali hatállyal a próbaidő alatt.

A munkáltatók tudnak-e valamit tenni akkor, ha valakiről utólag kiderül, hogy csak az optimálisabbkondíciók miatt megy a céghez, majdrövid időn belülelmegy szülési szabadságra?

Ezt a munkáltatók nehezményezik, de érdemben nincs lehetőség ellene tenni.

Mit tehetünk, ha a kollégák között konfliktust okoz egy ilyen eset, van-e valamilyen joga ilyenkora munkáltatónak?

Ezt a munkáltatói jogok gyakorlójának kell kezelnie, szükség esetén a HR-osztálynak, ha van ilyen. A munkavállalót emiatt semmilyen hátrány nem érheti hivatalosan. A belső konfliktus kérdése nehezen fogható meg jogi szempontból.

A kutatásunk szerint egészen gyakori jelenség, hogy a munkavállalót nem alkalmazza tovább a szülési szabadság után a cég, pedig törvényileg köteles lenne – mit lehet tenni egy ilyen helyzetben munkavállalóként?

Amennyiben közös megegyezéssel zárul a munkaviszony, nincs teendő. Egyéb esetben azt kell vizsgálni, hogy a szülési szabadság utáni felmondás mennyiben volt jogszerű (például tényleg megszűnt-e a munkakör és nincs más felajánlható pozíció, amit betölthetne a kismama stb.). Jogszerűtlen felmondás esetén 30 napon belül az illetékes törvényszéken lehet munkaügyi pert indítani.

Egy ilyen per időtartama változó, sajnos akár évekig is eltarthat. Ha a munkáltató jogosan járt el, akkor a munkavállalónak meg kell térítenie a perköltséget (eljárási díjat, ügyvédi díjat stb.) Ha viszont nem járt el jogszerűen a munkáltató, a munkavállaló követelheti az eredeti pozícióba történő visszahelyezést, illetve kártérítést, az elmaradt munkabér kifizetését és a perköltség megtérítését.

Mit tehetünk munkáltatóként, ha az interjú alatt már látható a jelölt terhessége? Hogyan védhető a reputáció, visszautasítható-e a diszkrimináció vádja nélkül?

Erre sajnos a jog nem biztosít pontos választ. A munkáltató nem kötelezhető arra, hogy felvegye az adott kismamát. Nyilvánvaló diszkrimináció esetén bejelentés tehető az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére, ilyenkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét.

Mit kérdezhet a munkaadó a felvételkor a gyermekvállalási tervekkel/meglévő gyermekekkel kapcsolatban és mit nem? Ha jogilag nem elfogadható kérdést kap a munkaadótól, mit tehet, hogyan válaszoljon erre?

Ezekkel kapcsolatban semmit nem kérdezhet és ilyen jellegű kérdésekre válaszolni sem köteles a jelölt.

Mit tehetünk, ha régebb óta fennáll egy probléma a munkavállalóval kapcsolatban, akár szóba jöhet az elbocsátása is, de bejelenti, hogy terhes?

A felmondási védelem ebben az esetben is beáll, kivéve, ha a felmondást előbb közli a munkáltató és erre válaszként jelenti csak be a munkavállaló, hogy várandós. Az azonnali hatályú felmondás továbbra is alkalmazható marad, de annak alkalmazására ritkán van csak lehetőség.

Mit tehetünk, ha a terhességre hivatkozva válik szélsőségesen elfogadhatatlanná a kolléga munkavégzése, és akár már a kollégák is panaszt tesznek rá (pl. nem végzi a munkáját, feltűnően alszik a munkahelyen)?

Ez függ a mértéktől, mert az azonnali hatályú felmondás továbbra is alkalmazható:

a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Mit tehetünk, ha munkahelyi szabálysértést követ el egy várandós kolléga (pl. lop, vagy egyéb munkával össze nem egyeztethető tevékenységet végez).

Az azonnali hatályú felmondás továbbra is alkalmazható:

a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Bejelentés utáni vetélés esetén mi a teendő, hogyan kezelhető a helyzet? Milyen jogok illetik meg egyik és másik oldalt?

Vetélés, illetve a gyermek halva születése esetén a felmondási védelem és utóbbi esetben a folyamatban lévő szülési szabadság azonnal megszűnik, de utóbbi esetben a szabadság időtartama a szülést követően legalább 6 hét. A munkáltató felé be kell jelenteni, de egyéb teendője nincs vele a munkavállalónak.

Mikor lehet legkorábban és legkésőbb visszatérni dolgozni a gyermek születését követően? Milyen teendővel jár ez?

A szülési szabadságból 2 hetet kötelező kivenni, de ez a szülést megelőzően is megtörténhet. Ennek megfelelően extrém esetben a szülést követően rögtön vissza lehet menni dolgozni. A legkésőbb a gyermek 3. életévének betöltéséig a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra jogosult, így ez a 3 éves korlát, amikor legkésőbb vissza kell térni dolgozni, már amennyiben nem lesz közben ismét várandós a munkavállaló. A fizetés nélküli szabadságra vonatkozó igényt 15 nappal korábban be kell jelenteni, gyakorlatban ezt a szülési szabadság időtartama alatt szokták megtenni. A munkába való visszatérési szándékát pedig a munkavállaló köteles legalább 30 nappal a visszatérés napja előtt bejelenteni.

Milyen jogai vannak a visszatéréshez kapcsolódóan a szülési szabadságát töltő munkavállalónak?

A szülési szabadságból 2 hetet kötelező kivenni, de ez a szülést megelőzően is lehet, ennek megfelelően, azonnal visszatérhet dolgozni, bármikor bejelentve, hogy továbbiakban nem veszi igénybe a szülési szabadságot. A 24 hetet egybefüggően kell kivenni, így amennyiben megszakítja, a fel nem használt idő elveszik. Ha megszakad a szülési szabadság, az addig keletkező szabadnapok ugyanúgy kivehetőek.

Mit tehetünk, ha nem megfelelő a munkavállaló munkavégzése a visszatérés után?

A visszatéréskor a felmondási védelem megszűnik (kivéve, ha pont szülői szabadságon van, de általában igaz, hogy gyermekgondozással összefüggő szabadáság/fizetési nélküli szabadság ideje alatt felmondás nem közölhető), így alkalmazható valamennyi törvényi lehetőség.

Mit tehetünk munkáltatóként, ha felvettünk az illető helyére egy másik kollégát? Jogi téren van-e mozgástere ilyen esetben a cégnek?

Kötelező a visszavétel, ezért a gyakorlatban a másik (helyettesítő) munkavállalót határozott időre szokták felvenni, ami praktikusan a visszatérésig tart.

Visszatérésnél nem tudják ugyanazt a pozíciót biztosítani: mi történik ilyenkor? Mi történik, ha csak alacsonyabb pozícióba térhet vissza a munkavállaló?

Az eredeti/korábbi pozíciót biztosítani kell számára. Egyéb esetben a munkaszerződés felmondással megszüntethető. Ha csak előnytelenebb feltételek mellett (pl. kevesebb fizetéssel) tudná a munkáltató foglalkoztatni a szülési szabadságról, gyesről vagy gyedről visszatérő kisgyerekes munkavállalót, amelyeket a kismama nem fogad el, akkor a munkáltató felmondhatja a szerződést, ha annak jogszerű feltételei fennállnak.

Milyen fizetésre jogosult a munkavállaló? Jár-e részére az inflációkövető korrekció vagy cafeteria alapú kompenzáció?

A szülési szabadság idejére távolléti díj illeti meg, a fizetés nélküli szabadság idején nem jár fizetés, a szülői szabadság tartamára a távolléti díj 10%-ára jogosult, amelyet csökkenteni kell az egyéb jogcímen kapott társadalombiztosítási kifizetésekkel.

A 24 hetes szülési szabadság hasonló egy hagyományos szabadsághoz: azonban a Kincstár teljesíti a kifizetést, nem a munkáltató. Pár évvel ezelőtt a jogalkotó segíteni igyekezett ezt a terhet a munkáltató számára, így csökkentette a kapcsolódó közterheket. A munkavállalónak csak az SZJA vonódik le a bruttó béréből, tehát a Kincstár magasabb összeget fizet mint a korábbi munkabér.

24 hétig tart , utána viszont már nem a munkáltató fizet, hanem beindul a GYES/GYED folyósítása. A gyed az anyának a gyermek 2. évének betöltéséig jár és az állam fizeti. Majd a gyermek 3 éves koráig jogosult a gyesre, amely jelentősen kevesebb a GYED-nél. Ha második gyermeket vállal közben a munkavállaló, újraindul az egész folyamat: várandósság, szülési szabadság és az ezalatt fizetett díj, majd GYES/GYED. A rendszer viszont nem követi le az inflációt, ugyanannyit fog kapni akár második gyereknél is.

Ha általános bérfejlesztés van a cégnél, akkor kaphatja meg a szülési szabadságról visszatérő munkavállaló is, ha van erre vonatkozó kollektív szerződés (szakszervezeti megállapodás), egyéb esetben sajnos ez egyedi megállapodás kérdése.

Van-e jogi szabályozás arra vonatkozóan, hogy milyen munkarendbe térjen vissza a munkavállaló? (Pl. kötelező-e megadni neki a félállást, 6 órás munkarendet vagy távmunkavégzési lehetőséget)

Ez a Felek közös megegyezésének kérdése, a kötelező előírás a következő:

A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

További kedvezmények:

a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli

továbbá a várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig: ha munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható és nincs másik felajánlható munkakör a munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

A várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig rendkívüli munkaidó (túlóra) nem rendelhető el, éjszakai munkára nem osztható be és a gyermeke 3-10 éves koráig éjszakai munkára csak az írásbeli hozzájárulásával osztható be.

Valamint a munkavállaló vagy a gondozást végző munkavállaló gyermeke 8 éves koráig – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti

a munkavégzési helyének módosítását,
a munkarendjének módosítását,
távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
részmunkaidőben való foglalkoztatását.

Mindezeket a munkáltató részletes indokolással elutasíthatja.

A munkavállaló – mivel igény esetén köteles a munkáltató 4 órában foglalkoztatni – bére is automatikusan feleződik. Napi 6 órás munkaidő esetében már a felek megegyezésén múlik a bér alakulása.

Mik a vonatkozó szabályok, tudnivalók, ha nem a szülő édesanya (hanem például a férje vagy más rokon) maradna otthon a gyermekkel? Az apát nem illeti meg fizetés a szabadság alatt?

Nincs speciális szabály.

Az apát gyermeke 3. életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amely időpontját ő választhatja meg.

A gyermekgondozási díj alatt az azt igénybe vevő szülő fizetés nélküli szabadságra jogosult (ez a gyermek 2. életévének betöltéséig tarthat).

A GYES és GYED megilleti az apukát is, amennyiben ő marad otthon a gyermekkel, CSED viszont nem, utóbbit kizárólag az anyuka veheti igénybe a szülési szabadság időtartama alatt. A gondozást támogatja az állam, a GYES-t és a GYED-et előrébb lehet ilyen esetben hozni. A fizetés nélküli szabadságot pedig a gyermek 2. életévének betöltéséig az anyukákhoz hasonlóan apukák is igénybe vehetik a gyerek születésétől kezdődően.

Van-e bármilyen speciális jogi eljárás lombikprogram vagy örökbefogadás esetén?

Reprodukciós eljárás megkezdésekor 6 hónapig a nő vonatkozásában beáll a felmondási védelem, illetve a kezelés időtartamára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól (utóbbi mindkét fél részére jár).

Az örökbefogadót a törvény mentesíti évente legfeljebb 10 napra a munkavégzés alól az örökbefogadás előkészítése alatt. Az örökbefogadás összetett folyamat, ezt hivatott ez a törvényi védelem megkönnyíteni. Orvosi igazolás helyett ilyen esetben az örökbefogadást elősegítő szervezet állít ki igazolást, ami mellett a munkaadónak kötelessége megadnia a 10 szabadnapot. Fontos, hogy az ilyen alkalmakat 5 munkanappal korábban be kell jelentenie a munkavállalónak.

Gyakori, hogy a munkavállaló nem az eredeti munkahelyére tér vissza, hanem saját vállalkozásba kezd. Milyen kötelezettségekkel jár ez, mit érdemes átgondolnia a munkavállalónak, mielőtt belevág egy ilyen projektbe?

A munkaviszonyát mindenképpen meg kell szüntetnie előzetesen, ezt bármikor megteheti, hiszen a felmondási tilalom egyoldalú kötelezettség, ami a munkáltatót köti. A szülő milyen módon foglalkoztatható más munkahelyen/munkakörben ideiglenesen a gyermek születését követően, kvázi mennyiben korlátozott a munkáltató utasítási joga. Továbbá javasolt pontosítani, hogy mikor kell és milyen módon a gyermekhez kötőd speciális szabadságokat kiadni, jár-e fizetés ekkor, ha igen milyen százalékban.

A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig vagy gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli.
- Várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

A saját vállalkozás indításának legegyszerűbb módja: egyéni vállalkozás indítása. Itt olyan tevékenységet lehet választani, amihez rendelkezik végzettséggel vagy amelynek végzéséhez ilyen nem szükséges. A megkezdés bejelentése online is megtehető. A székhely a saját lakcím kell legyen, a NAV generálja az adószámot. Érdemes előtte és közben könyvelővel egyeztetni a tevékenységtől függően (KATA vagy átalányadózás stb.).

További kedvezmények:

a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli

Valamint a munkavállaló vagy a gondozást végző munkavállaló gyermeke 8 éves koráig – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti

a munkavégzési helyének módosítását,
a munkarendjének módosítását,
távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
részmunkaidőben való foglalkoztatását.

Mindezeket a munkáltató részletes indokolással elutasíthatja.

Vissza