HR szakértő: A megfelelő helyettesítési rendszer kialakítása nem csak a szülés miatt kieső kollégák miatt fontos

A különböző családoknak különböző segítségre, támogatásra van szükségük a munkaadótól, hogy a szülők a legjobbat hozhassák ki ebből az életszakaszból szakmai és magánéleti szempontból egyaránt. Nincsen egységes recept a megfelelő munkahelyi szabályrendszer kialakítására, de rugalmassággal a számos probléma megoldható. Simon-Göröcs Lilivel, a Profession.hu HR igazgatójával vettük végig a vállalati kultúra fontosságát, a munkahely családtámogató lehetőségeit és a kismamák feladatait, lehetőségeit karrierjük szempontjából.

A vállalati kultúra élethelyzettől függetlenül fontos minden érintett számára. Ez gyermekvállaláskor a megváltozott körülmények miatt felértékelődik akár a terhesség időszakában, akár a gyermek megszületését követő években. Mivel a családbarát téma nagyon jó az employer branding startégiához is, ezért, ha a cégnél jelen van ez a rugalmas személetmód, arról nagy valószínűséggel kommunikál is, mivel időt, energiát, pénzt fektettek a cél érdekében a fejlesztésekbe, nem fogják titokban tartani. Különböző díjak, minősítések is vannak hazai és nemzetközi szinten a családbarát munkahelyek kiemelésére, de azért érdemes a kirakatnál mélyebbre nézni és esetleg referenciákból, ott dolgozó ismerősöktől, különböző fórumokról tájékozódni a megélésükről és a vállalati kultúráról. Ha éppen munkahelyet keres valaki, aki érintett vagy hamarosan azzá válik, érdemes ebből a szempontból is utánanéznie a lehetőségeknek, mert vannak e téren kiváló munkaadók, ahol azonban nem jut erőforrás a hirdetésére.

A kisgyermekes munkavállalók nagyobb rugalmasságot igényelnek a munkáltató és a csapat részéről, hiszen számos teendőjük van a munkahelyi elfoglaltságaik mellett gyermekük miatt. Mivel nagyon sok különböző helyzet van, amelyeket számos tényező alakít – hány gyerek van a családban, hányan nevelik őket, vannak-e esetleg egészségügyi problémák, milyen messze laknak a munkahelytől, tudnak-e bölcsődébe járni –, eltérő, hogy kinek mi jelent a valódi segítséget.

Egy beszélgetés keretében ezek az igények feltárhatóak és rugalmas hozzáállással megoldhatóak a nehézségek. Van, akinek a csökkentett munkaidő vagy a home office lehetősége jelent nagy segítséget, míg másnak financiális támogatásra lenne inkább szüksége, hogy bölcsődbe írathassa kisgyermekét. Vannak olyan esetek, ahol egészségügyi ellátás, máshol szoptatószoba, vállalati gyermekmegőrző működik, nagy támogatást jelentve a kisgyermekeseknek. Természetesen nem minden szakmában, pozícióban megoldható például a távmunkavégzés vagy a rugalmas munkaidő, de általában mindig lehet találni valami megoldást, egy olyan kompromisszumos, akár csak átmeneti változtatást, amely megkönnyíti az kisgyermekes munkavállaló életét, és támogatja abban, hogy a lehető leghatékonyabban el tudja végezni a munkáját szülői feladatai mellett.

Vállalati kultúra és elérhető támogatások kismamáknak

Egy nyitott, megértő közegben a munkavállaló kevesebb eséllyel sérül a kudarcok miatt és sokkal inkább a munkájára tud összpontosítani, ahelyett, hogy azon stresszelne, hogy sehol nem tud igazán megfelelni, teljesíteni. A munkáltatónak ez szintén kedvez, mert némi változtatással egy megbízható kollégát tudhat a csapatában, aki korábban már bizonyította lelkiismeretes munkavégzését. A visszatérő szülő megváltozott élethelyzetéhez alakított elvárások és szabályok egy olyan erős elhivatottságot és lojalitást alakítanak ki a munkavállalóban, amelyet nagy költségvetésű employer branding kampányokkal, drága juttatási csomagokkal sem lehet megteremteni.

A szülés után újra munkába álló kollégák teherbírása és a munkában való helytállási vágya vitathatatlan, amit nem érdemes a merev szabályok miatt elpocsékolni: rugalmassággal mindez a cég előnyére fordítható, és a munkavállaló is hálás lesz, ha meghallgatják a szükségleteit. A gyesről/gyedről visszatérő nők kiszolgáltatott helyzetben vannak a munkaerőpiacon, megváltozott élethelyzetükből kifolyólag egyedi időbeosztásra, esetleg csökkentett munkarendre, rugalmasan kezelhető munkavégzési helyszínre van szükségük. Sokszor előfordul a munka világában, hogy bűntudat övezi a gyermekvállalást, mert ezzel kiesik a munkavállaló egy időre, nem dolgozik, mintegy cserben hagyva a céget, a csapatot, ráadásul később extra igényekkel tér vissza. A női önbizalom a karrier világában általában nem mindig erős, a kiszolgáltatottság érzését a gyerekvállalás tovább fokozza: vajon visszaveszik-e majd, megmarad-e a pozíciója. Ha a munkáltató megteremti számára a biztos közeget és megteszi azokat az engedményeket, amelyekre szüksége van a munka és a családi élet összehangolásához, akkor nagy valószínűséggel egy lojális, tapasztalt és már bizonyított régi kollégát kaphat vissza a csapatába, aki lehet, hogy délutánonként elmegy egy órára a kisgyermekéért, de nap végén befejezi a félbehagyott munkahelyi teendőit, mert hálás a megbecsülésért és viszonozni akarja a bizalmat. Érdemes mérlegelni, hogy mi éri meg jobban: ha a kismama napi egy-két órára elmegy a gyereke körüli feladatokat elvégezni, ezért a munkáját előtte/utána elvégzi, vagy ha felmond egy olyan állás miatt, ahol az előbbi megoldást választották, a cégnek pedig új munkaerő után kell néznie, hogy pótolni tudja elvesztett emberét.

Felkészülés a zökkenőmentes helyettesítés érdekében

A megfelelő helyettesítési rendszer kialakítása valójában nem csak a szülés miatt kieső kollégák miatt fontos. A megfelelően működő helyettesítési rendszer üzleti szempontból is elengedhetetlen, ami a folytonosság miatt alapvető – szükség van rá egy hétköznapi betegség, azonnali hatályú felmondás kezelésekor is. Plusz idő- és energiaráfordítást igényel ugyan, de hosszú távon megéri. Értelmezhető úgy is, mint egy befektetés, amelyet az üzleti kockázat indokolttá tesz. A tűzjelző berendezést is ki kell fizetni és be kell üzemelni, de nagyon jól jön, amikor egy váraltan helyzetben szükségessé válik a használata.

A helyettesítést megkönnyíti, ha a csapaton belül elérhetőek a folyamatleírások, a feladatok dokumentációi.

Csoportdinamikai kihívások

Nem hagyhatjuk figyelmen kívül, hogy a várandós kolléga helyzete érintheti a többieket is: mivel ilyenkor biológiailag és pszichésen teljesen más, új szerepben van az illető, így természetes, illetve normális, hogy máshogy végzi a munkáját is. Egyénfüggő, hogy ki hogyan éli meg a terhességet: van, akin semmi változás nem érezhető, de van, akit például leküzdhetetlen fáradság tölt el. Egy családbarát szellemiségű munkahelyen az utóbbi esetben sem terhelik tovább az illetőt, amivel csak frusztrációt okozhatnak benne és nagyobb eséllyel elveszik a kedvét a jövőbeni visszatéréstől.

Célszerű ilyenkor engedni az elvárásokból egy időre és úgy megközelíteni a helyzetet, mintha bizonyos szempontból már nem lenne aktív munkavállaló. Jó megoldás, ha már ekkor át tudja venni a helyettesítő kolléga a feladatokat. Ha megoldható, érdemes elengedni a kismamát, hogy foglalkozzon a felkészüléssel, nyugodtan pihenjen szükségleteihez mérten. A cég részéről ez egy olyan gesztus a munkavállaló felé ebben a különleges élethelyzetben, amelyért hálás lesz és elkötelezetten tér majd vissza.

A pozitív diszkriminációval azonban számolni kell: akkor nem fognak elégedetlenkedni a kollégák, sőt ők is pozitívumként élik meg, ha ez nem csak egyszeri kedvezmény, hanem másokkal szemben, más helyzetekben is megértő a munkaadó. Következetesnek kell lenni, hiszen másnak például az idős szülei ápolása miatt van szüksége a rugalmasságra, vagy ő maga küzd olyan betegséggel, ami korlátozza a hétköznapokban.

A csoportos érzékenyítés például jó módszer lehet a kollégák empátiájának elősegítésére, a vezetőnek pedig fontos edukációs szerepe van ebben a folyamatban.

Átadás a kilépés előtt és a búcsúzás

Ha az elmúlt időszakban ki tudott alakulni egy bizalmas, támogató és őszinte kapcsolat a munkavállaló és a cég között, akkor érdemes a terhesség bejelentését mielőbb megtennie a kismamának, ez ugyanis mindkét fél érdekeit szolgálja. Így a munkaadó időben megszervezheti a helyettesítést, a kismama pedig alaposan fel tud készülni feladatai átadására és a nyugodt kilépésre. A transzparens, a másik fél érdekeit is szem előtt tartó magatartással mindketten biztosítják a másikat a bizalmukról, amely a hosszú távú együttműködés alapja.

A munkavállaló ezt követően nekikezdhet feladatai dokumentálásának, az átadáshoz szükséges információk összegyűjtésének, a futó ügyek lezárásának, a munkaadó pedig nagyobb eséllyel találja meg időben az új szakembert ahhoz, hogy a betanításban még részt tudjon venni a kismama. A helyettesítési terv kialakításához először érdemes azonosítani kell a kulcspozíciókat. Ezt egyfelől a beosztás szempontjából kell vizsgálni (vezetők), másfelől a szakértői területeket (specialisták) szempontjából. Aki a feladatköre vagy speciális szaktudása miatt nélkülözhetetlen szerepet tölt be, annak fontos, hogy legyen egy helyettesítője, aki be tud ugrani alkalom adtán. Ez elősegíthető azzal, ha a senior munkatársak mentorálják az új belépőket, oktatásokat tartanak, begyakoroltatják az eszközök használatát. Nem igényel folyamatos, párhuzamos munkát, de  jó, ha átlátja annyira a feladatkört, hogy szükség esetén a kritikus folyamatokat át tudja venni.

A leköszönéshez kapcsolódó protokoll keretében végigmegy a kismama a távozási folyamaton, akárcsak kilépők és leadja a munkaeszközöket is, de kilépő papírok helyette a szülési szabadsághoz kapcsolódó adminisztrációt végzi. Ezen felül nincsen hivatalos forgatókönyv, de szokás informálisan búcsúztatást szervezni, szoktak kismama csomagot adni, vagy közös sütizést is szervezni ilyenkor. Az elmúlt időszakra való ilyen formán történő közös megemlékezés segíti mind a csapatnak, de legfőképp a kismamának pszichésen lezárni egy időszakot, hogy tovább lépjen új szerepébe.

Helyettesítés megoldása

A házon belül elérhető, meglévő erőforrással is meg lehet sok esetben átmenetileg oldani a helyettesítést – ez inkább a rövidebb szülési szabadságra menő kollégák pótlásakor lehet opció – vagy új embert vesznek fel, jellemzően határozott időre, hiszen az átmenetileg távozót kötelesek visszavenni. Praktikus a visszatéréshez kötni ezt a határidőt egy adott dátum helyett, így rugalmassá téve a rendszert, ami hasznos, ha a kismama máshogy dönt menet közben és tovább marad távol, mint eredetileg tervezte. Vannak pozíciók, amelyeket határozott idejű szerződéssel nehéz feltölteni, de a tapasztalat azt mutatja, hogy ez az 1-2 évre szóló munkaviszony sokszor jó lehetőség tapasztalatszerzésre annak, aki amúgysem tervezne több időt eltölteni az adott helyen.

Vannak olyan munkakörök, amelyekre nagyon nehéz rövid távra ember találni, és csak határozatlan időre szóló szerződéssel tölthető be a pozíció. Ilyenkor a cégnek kell vállalnia a felelősséget, hogy a kismama visszatérésekor állja mindkét munkavállaló bérét és helyet biztosít számukra.

Fel kell készülni arra, hogy – bár a terhesség bejelentése és a távozás közötti idő egy jóval hosszabb folyamat a betegség miatt hirtelen táppénzre került kolléga kiesésével ellentétben – nem mindig terv szerint alakul a kismama kilépése és a helyettesítő munkaerő belépése. Egy veszélyeztetett terhesség miatti azonnali kiesés, vagy egy utolsó pillanatban visszamondott potenciális munkavállalói jelentkezés máris megakaszthatja a vállalati működést. Az optimális átadás-átvétel egy bizonyos időre mindkét szakember jelenlétét igényli, ezért praktikus, ha a kismama legalább részben be tudja tanítani utódját.

Visszatérés a munkahelyre

A kismamának kell bejelentkeznie a munkahelyén jelezve, hogy mikortól állna újra munkába. Gyakori kérés ilyenkor, hogy csökkentett munkaidőben dolgozhasson egy ideig, napi 4 vagy 6 órában, amíg a megszaporodott otthoni teendőkkel is számolnia kell. A 4 órás beosztás praktikus ilyenkor, azonban a 6 órát érdemes minden helyzetben megfontolnia és átbeszélnie a két félnek, ugyanis ebből általában 8 óra munka lesz a valóságban, sőt olykor még ennél is több. A kismamák gyakran többet dolgoznak, kompenzálva a rugalmasságot és extra megértést, amit igényelnek. Ilyen szituációban a 6 óra nehezen tartható, így kedvezőtlen a munkavállalónak, hiszen teljes állásban dolgozik, csökkentett fizetésért. Megoldást jelenthet erre egy átmeneti, pár hónapos tesztidőszak, amely végén a tapasztalatok átbeszélésével újratárgyalható a munkarend.

Ilyenkor is az a kedvező mindkét fél számára, ha a visszatérési szándékát mielőbb jelzi a cég felé az újdonsült szülő. Ez nagyobb eséllyel történik meg akkor, ha az otthon töltött idő alatt nem szakadt meg vele teljesen a kapcsolat. Nem árt, ha a munkáltató bizonyos időközönként felkeresi a tervei felől érdeklődve a távol lévőt: megkérdezi, hogy mikor jönne vissza, illetve az eredeti munkakörében képzeli-e el magát, így egyrészt könnyebb lesz az erőforrásokkal való tervezés, másrészt a kismama sem fog szorongani a jövőjét illetően, mert tudja, hogy visszavárják. Információ hiányában ugyanis frusztrálttá válhat a munkavállaló, például mert nem tudja, hogy milyen változások történnek távollétben a munkahelyén, számítanak-e rá, emiatt bizonytalanná válik, hogy visszaveszik-e majd. Fontos ezért megerősíteni, hogy számít rá a cég, ugyanúgy a csapat része, hiába nem dolgozik éppen átmenetileg. Ezek a beszélgetések és a céges rendezvényekre való meghívások elősegíthetik a visszatérés és az integráció folyamatát is.

Munkavállalóként a visszatérés előtt tanácsos végiggondolnunk a reális elvárásokat, lehetőségeket és megfogalmazni minél több olyan pontot, amelyben hajlandóak vagyunk kompromisszumokat hozni. A munkaadóknak is sorra kell venni, hogy mit tud felajánlani a visszatérőnek, miben tud alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez, miben tudják segíteni őt. Minél nagyobb mozgásteret kínálnak a felek egymásnak, annál nagyobb eséllyel születik meg a mindkettőjük számára kedvező megoldás. Le kell szögezni az elején a kizárandó opciókat, például, ha a kismama nem tudja vállalni a 8 órás munkaidőt, vagy eredeti magas beosztását, ami sok stresszel és folyamatos rendelkezésre állással jár.

Ugyanis, ha a visszatérő kolléga nem képes helytállni és a pozíciójával járó feladatokat ellátni, annak rossz kimenetele lehet. Egy empatikus főnök ugyan tolerálhatja átmenetileg a nehézségeket, ha ez a lehetőség belefér még üzletileg is, de hosszú távon ez nem jelent megoldást. Az esetleg szűnni nem akaró problémákról jó, ha időről időre beszélnek a felek megoldást keresve, ahelyett, hogy egyből egy hivatalos írásbeli értesítéssel tudatják a munkavállalóval, hogy nem tartanak rá többé igény. A munkadó a visszatérést követően indokolt esetben felmondhat a kismamának, ilyenkor már nincs érvényben a védelemezért is fontos, hogy a munkavállaló a visszatéréskor felmérje a helyzetét és a lehetőségeit, mert lehet, hogy egy alacsonyabb pozícióban jobban megtalálhatja az egyensúlyt, sikereket könyvelhet el és nem kell megszakadnia a munkahelyi és magánéleti teendői miatt. Eredeti feladatköréhez ragaszkodva viszont lehetséges, hogy irreális elvárások elé állítja magát, amitől végső soron nem csak frusztrált és csalódott lesz, hanem az állását is elvesztheti.

A munkahelyi élet folytatása

A kismama visszatérése hasonlít egy új kolléga belépéséhez: segíti az újbóli beilleszkedést, ha már a hivatalos munkakezdés előtt egy-egy céges eseményre meghívják, vagy elmegy egy informális kávézásra a HR-essel vagy közvetlen felettesével. Ha sok változás volt a távolléte alatt, szükséges lehet a teljes orientációs folyamaton végigvezetni. Az onboarding részletessége, mélysége is függ attól, hogy mennyi ideig volt távol, mennyire esett ki a folyamatokból, mennyire alakult át a munkaköre és az ehhez kapcsolódó feladatai. Amennyiben erre van lehetőség, érdemes a határozott időre felvett helyettesítőt felkérni munkaviszonyának meghosszabbítására, hogy megfelelően vissza tudja adni a feladatokat.

Sarkalatos kérdés az egész folyamatban az újdonsült szülő önbecsülése és elvárásai saját magával kapcsolatban. A kisgyermek megszületése és nevelése egy olyan időszak, amikor gyökeresen átalakul a szülők élete és így a fókusz is áthelyeződik a munkáról a családi életre. Értelemszerűen kevesebb idő és energia jut a munkára, ami minden bizonnyal a teljesítményben is meg fog valamelyest látszódni. Ez a sokakat megviselhet, ezért HR-es szakemberként, vezetőként vagy munkáltatóként oda kell figyelni és visszacsatolni. Transzparensen érdemes kommunikálni, hogy a korábban megszokott 100%-os vagy a fölötti teljesítmény nem reális most és nem is elvárt, nincs probléma a kvalitásaival, hiszen az élete és emiatt a prioritások változtak meg. A megnyugtatás és a támogatás tovább erősíti a bizalmat és fűzi szorosabbra a kapcsolatot a munkaadó és a munkavállaló között. Fontos tudatni az érintett munkavállalóval, hogy ebben az időszakban valószínűleg nem fog tudni bevállalni rövid határidős feladatokat, extra kihívásokat és az idejével is nehezebb lesz előre terveznie.

Egy új munkahely keresése

Munkahelyváltás esetén kifejezetten nagy előnyt jelent, ha a kismama az otthon töltött időszak alatt követte a területét érintő jelentősebb változásokat, munkaerőpiaci trendeket, sőt akár még fejlesztette is magát szakmailag. Ezek beleírhatóak a pályázatba is, viszont ezzel együtt nem tanácsos az önéletrajzból erőszakosan eltüntetni a szülési szabadságot, amelyben amúgyis munkajogviszonyt jelölünk és ez lefedi a gyes/gyed idejét is. Előfordul, hogy valaki tart attól, hogy kisgyermekes szülőként hátrányban indul a felvételi folyamatban, és ennek kivédésére próbálja titkolni családi helyzetét, de mielőtt mindenféle trükkökhöz folyamodnánk, gondoljuk végig, hogy akarunk-e egyáltalán olyan helyen dolgozni, ahol hátrányos megkülönböztetés jár azért, ha valakinek kisgyermeke van. A cél a megfelelő állás megtalálása, ami nem összeegyeztethető azzal, hogy egy ilyen tényt el kell hallgatni – ez a felállás valószínűleg amúgysem működne hosszú távon.

Kisgyermekes szülőként átrendeződhetnek a prioritások álláskereséskor is, sok esetben a munkahely közelsége például jelentősen felértékelődik. Az új prioritási listán gondoljuk át az álláshirdetések böngészése előtt. A hirdetésekből optimális esetben kiderül, hogy kisgyermekes munkavállalók számára is megfelelő feltételeket, körülményeket biztosítanak-e. Általában, ha valahol van lehetőség az otthoni munkavégzésre, rugalmas munkarendre, fel szokták tüntetni, akárcsak a jutatások között elérhető bölcsődei/óvodai hozzájárulást és egyéb, kapcsolódó kedvezményeket.

Ha nem csak munkahelyet, de szakmát is vált a kismama, akkor objektíven végig kell gondolnia a kvalitásait, hogy mihez ért, mire képes és mire vágyik – a kettő metszetéből kiválaszthatja azt a területet, amit jó eséllyel betölthet majd. Ilyenkor felszínre kerülhetnek olyan meglévő készségek és képességek, amelyek az új pályán is hasznosíthatóak, olyan tapasztalatok, ismeretek, amelyek átkonvertálhatóak egy másik szakmába is. Ezeket az önéletrajzban, motivációs levélben is érdemes kiemelni, hiszen fontos, hogy ne csak az látszódjon, hogy más területről érkezik, hanem az is, hogy ez a váltás pont a színes szakmai háttérnek köszönhetően milyen kedvező lehet a munkáltatónak.

Lehetőség a munkaadó számára is

Látható a kapcsolat a családbarát munkáltatói intézkedések és humánus, emberi megközelítés, valamint egy jól működő vállalat képe között. Az elmúlt években számos vállalatnak jelentett problémát a megfelelő munkaerő megtalálása és a bevált, jó szakemberek megtartása. A nagy fluktuáció mellett akadozva működik számos szervezet, ráadásul a folyamatos toborzás jelentős erőforrásokat emészt fel. A hasonló helyzetekben különösen fontos és ajánlott az évek óta a cégnél dolgozó, megbízható és bevált szakembereket megtartani, sokkal jobban jár a munkaadó is, ha odafigyel rájuk és segíti őket a várandósság során annak érdekében, hogy majd a visszatérésükkor, hosszú távon is számíthasson rájuk ahelyett, hogy belekezd egy extra erőforrás-igényes toborzási folyamatba, amely végén egy még ismeretlen kollégát vesz fel, akit idővel betanít, megismerteti vele a cég működését – és mindig ott van a lutri, hogy az illető nem válik be.

A vállalati kultúra élethelyzettől függetlenül fontos minden érintett számára. Ez gyermekvállaláskor a megváltozott körülmények miatt felértékelődik akár a terhesség időszakában, akár a gyermek megszületését követő években. Mivel a családbarát téma nagyon jó az employer branding startégiához is, ezért, ha a cégnél jelen van ez a rugalmas személetmód, arról nagy valószínűséggel kommunikál is, mivel időt, energiát, pénzt fektettek a cél érdekében a fejlesztésekbe, nem fogják titokban tartani. Különböző díjak, minősítések is vannak hazai és nemzetközi szinten a családbarát munkahelyek kiemelésére, de azért érdemes a kirakatnál mélyebbre nézni és esetleg referenciákból, ott dolgozó ismerősöktől, különböző fórumokról tájékozódni a megélésükről és a vállalati kultúráról. Ha éppen munkahelyet keres valaki, aki érintett vagy hamarosan azzá válik, érdemes ebből a szempontból is utánanéznie a lehetőségeknek, mert vannak e téren kiváló munkaadók, ahol azonban nem jut erőforrás a hirdetésére.

A kisgyermekes munkavállalók nagyobb rugalmasságot igényelnek a munkáltató és a csapat részéről, hiszen számos teendőjük van a munkahelyi elfoglaltságaik mellett gyermekük miatt. Mivel nagyon sok különböző helyzet van, amelyeket számos tényező alakít – hány gyerek van a családban, hányan nevelik őket, vannak-e esetleg egészségügyi problémák, milyen messze laknak a munkahelytől, tudnak-e bölcsődébe járni –, eltérő, hogy kinek mi jelent a valódi segítséget.

Egy beszélgetés keretében ezek az igények feltárhatóak és rugalmas hozzáállással megoldhatóak a nehézségek. Van, akinek a csökkentett munkaidő vagy a home office lehetősége jelent nagy segítséget, míg másnak financiális támogatásra lenne inkább szüksége, hogy bölcsődbe írathassa kisgyermekét. Vannak olyan esetek, ahol egészségügyi ellátás, máshol szoptatószoba, vállalati gyermekmegőrző működik, nagy támogatást jelentve a kisgyermekeseknek. Természetesen nem minden szakmában, pozícióban megoldható például a távmunkavégzés vagy a rugalmas munkaidő, de általában mindig lehet találni valami megoldást, egy olyan kompromisszumos, akár csak átmeneti változtatást, amely megkönnyíti az kisgyermekes munkavállaló életét, és támogatja abban, hogy a lehető leghatékonyabban el tudja végezni a munkáját szülői feladatai mellett.