Ebben az esetben is az a kedvező mindkét fél számára, ha a visszatérési szándékát mielőbb jelzi a cég felé a szülő. Ez nagyobb eséllyel történik meg akkor, ha az otthon töltött idő alatt nem szakadt meg teljesen a kapcsolat. Nem árt a munkáltatóval bizonyos időközönként egyeztetni a tervekről, hogy mikor térne vissza, illetve az eredeti munkakörében képzeli-e el magát, így egyrészt könnyebb lesz az erőforrásokkal való tervezés, másrészt a gyermeket váró munkavállaló sem fog szorongani a jövőjét illetően, mert tudja, hogy visszavárják. Információ hiányában ugyanis frusztrálttá válhat a munkavállaló, pl. mert nem tudja, hogy milyen változások történnek távollétben a munkahelyén, számítanak-e rá, elbizonytalanodik, hogy visszaveszik-e majd. Ezekkel az időközi beszélgetésekkel és a céges rendezvényekre való ellátogatással elősegíthetik a visszatérés és az integráció folyamatát is.

A kutatás eredménye azt mutatja, hogy hazánkban 10-ből 8 szülő, aki a korábbi munkahelyén folytatta pályafutását a szülés után, úgy vélekedett, hogy szívesen fogadták őt és segítették a beilleszkedésben.

Van-e a visszatérés idejére vonatkozóan jogszabály? 

A szülési szabadságból 2 hetet kötelező kivenni, de ez a szülést megelőzően is megtörténhet. Ennek megfelelően extrém esetben a szülést követően rögtön vissza lehet menni dolgozni. Legkésőbb a gyermek 3. életévének betöltéséig a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra jogosult, így ez a 3 éves korlát, amikor legkésőbb vissza kell térni dolgozni – már amennyiben nem lesz közben ismét várandós a munkavállaló. A fizetés nélküli szabadságra vonatkozó igényt 15 nappal korábban be kell jelenteni, gyakorlatban ezt a szülési szabadság időtartama alatt szokták megtenni.

Bejelentkezés a munkahelyre 

Legkésőbb a 3. év végének közeledtével a munkavállalónak szükséges bejelentkeznie a cégnél, hogy egyeztessék a folytatást. Ez előbb is megtörténhet indoklás nélkül, ugyanis a munkáltatóra nem tartozik az ok, amiért a szülő ennél korábban menne vissza dolgozni. Ami fontos, hogy legalább 30 nappal a munkába állás előtt ezt hivatalosan be kell jelentenie a munkáltatójánál.

Ilyenkor fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló kérelmet kell beadni írásban.

A munkaadó nem mérlegelhet: a bejelentést követő 31. napon aktív állományba kell vennie a szülésről visszatérő alkalmazottat. Munkavállalóként tartsuk szem előtt, hogy nagy segítséget jelenthet a főnökünknek, ha nem hagyjuk az utolsó pillanatra a jelzést, tehát ha már látható, hogy 2-3 hónap múlva újra dolgoznánk, értesítsük akár informálisan, hogy tudjon tervezni.

A gyermek születése után visszatérő munkavállaló számára biztosítani kell a korábbi pozícióját. Egyéb esetben a munkaszerződés felmondással megszüntethető. Ha csak előnytelenebb feltételek mellett (pl. kevesebb fizetéssel) tudná a munkáltató foglalkoztatni a visszatérő kisgyermekes munkavállalót, amelyeket az érintett nem fogad el, akkor a munkáltató felmondhatja a szerződést, ha annak jogszerű feltételei fennállnak.

Megváltozott munkahelyi körülmények 

Előfordul, hogy az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a munkavállalót az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt. Ilyenkor érvényes a munkakör-felajánlási kötelezettség: a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet, és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, motivációjának, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó. A munkáltatók törekszenek arra, hogy ha nem is ugyanazt a pozíciót, de egy más típusú munkakört tudjanak a szülési szabadságról visszatérő munkavállalóknak biztosítani. Erre egyrészt törvény kötelezi őket, másrészről pedig számukra is előnyös, ha olyan dolgozókat alkalmaznak, akik korábban már beváltak, ismerik a belső folyamatokat, a szervezeti kultúrát és annak sajátosságait.

Visszatéréskor, még a munka tényleges megkezdése előtt tisztázandók a munkavállalóval a munkaidővel kapcsolatos esetleges kételyei. A legkorrektebb és leghatékonyabb, ha már az állásinterjún kitér a munkavállaló arra, hogy milyen idősávban, milyen keretek között tudja felelősséggel ellátni a munkáját. Mire van szüksége ehhez a munkaadótól, és mit nyújt ő cserébe, miért éri meg a munkaadónak az említett engedményeket megadnia. „Beszéljünk arról, hogy mi az, amit garantálni tudunk a kisgyermek mellett is, és mi az, amit biztosan nem. Lehet, hogy kényes téma, de muszáj, hogy a munkáltató tudjon róla, mert ő is ennek fényében fogja terhelni a régi-új kollégát. Ezen kívül fontos a feladatkör tisztázása is. Mielőtt a munkaszerződést aláírnánk és kiderül, hogy miért leszünk felelősek, milyen mennyiséget, milyen célokat fogadunk el, akkor gondoljuk át, hogy ez vajon négy, nyolc vagy hat órában teljesíthető-e” – javasolja a szakember.

Ha a munkáltató nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, a munkaviszony ekkor is megszüntethető. Érdemes tehát tájékozódni az aktuálisan nyitott lehetőségekről, akár a vállalat karrieroldalán vagy kollégák révén.

Fontos az alapos felkészülés és a pénzügyi tudatosság

A leendő szülőnek saját érdekében tisztában kell lennie az aktuális munkaerőpiaci helyzettel és a saját munkahelyének helyzetével is. Érdemes a visszatérés előtt utánajárni, hogy mi történt az elmúlt időszakban, milyen viszonyok és lehetőségek állnak fenn (előfordulhat például, hogy egy szülési szabadságról visszatérő kollégát elküldenek megszűnt pozícióra hivatkozva, miközben éppen aktív álláshirdetés fut az adott hely betöltésére).

A visszatérést érdemes bizonyos szempontból úgy kezelni, mint egy új állás megpályázását: utána kell nézni a közös megegyezés feltételeinek és következményeinek, a végkielégítésnek, az elmúlt időszakban végbement inflációnak és ennek a bérekben megjelent kompenzációjának: a feltételek elfogadásáról a tárgyalás során, helyben kell dönteni. Ezért jó előre fel kell készülni különböző forgatókönyvekkel, végiggondolva a lehetséges kimeneteleket és meghatározni a realitások keretén belül a számunkra legkedvezőbb megoldást, illetve azt a pontot is, amiből viszont már nem érdemes engedni. Legyünk tisztában azzal, hogy ez egy tárgyalás, ahol az érdekeinket magunknak kell érvényesíteni.

A munkáltatónak visszatéréskor bérajánlatot kell tennie a visszatérőnek. Amennyiben az otthon töltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a kismamára is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke. Bár ezt jogszabály írja elő, mégis vannak cégek, ahol elmarad az alkalmazása, ezért is fontos tisztában lenni az elmúlt időszak történéseivel, akár a kollégáktól begyűjtött információk alapján.

Legyünk tisztában az elvárásainkkal és a korlátainkkal 

Mielőtt újra belekezdünk a munkahelyi feladatainkba, gondoljuk végig a lehetőségeinket és igényeinket!

• Vegyük figyelembe, hogy megváltozott az életünk és ez bizonyos intézkedéseket, szervezést igényel.
• Legyünk tisztában azzal, hogy mire vagyunk képesek az adott élethelyzetben, mit tudunk elvállalni.
• Tervezzük meg és szervezzük le a napi rutint, heti beosztást és gyerekfelügyeletet arra az időre, amikor dolgozni fogunk, de fontos a gyermek esetleges betegségeivel, óvodai, iskolai szüneteivel is kalkulálni. Kutatás mutatja, hogy túlnyomó többségben az állami intézményekre (bölcsőde, óvoda) számítanak a szülők a munka melletti gyerekfelügyelet terén (81%), a családok vagy barátok ennél ritkábban segítenek be (11%) e téren, a bébiszitter foglalkoztatása pedig hazánkban elenyésző (2%).

Sokan épp ezért csökkentett munkaidőben kezdenek el újra dolgozni, napi 4 vagy 6 órában, amíg a megszaporodott otthoni teendőkkel is számolni kell. Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója a 4 órás beosztást tartja praktikusnak ilyenkor, a 6 órát azonban érdemes megfontolnia és átbeszélnie a két félnek, ugyanis ebből általában 8 óra munka lesz a valóságban, sőt olykor még ennél is több. A visszatérő szülők gyakran többet dolgoznak, kompenzálva a rugalmasságot és extra megértést, amit igényelnek. Ilyen szituációban a 6 óra nehezen tartható, így kedvezőtlen a munkavállalónak, hiszen teljes állásban dolgozik, csökkentett fizetésért. Megoldást jelenthet erre egy átmeneti, pár hónapos tesztidőszak, amely végén a tapasztalatok átbeszélésével újratárgyalható a munkarend.

Munkavállalóként a visszatérés előtt célszerű végiggondolnunk a reális elvárásokat, lehetőségeket és megfogalmazni minél több olyan pontot, amelyben hajlandóak vagyunk kompromisszumokat hozni. A munkaadónak is sorra kell vennie, hogy mit tud felajánlani a visszatérőnek, miben tud alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez, miben tudja segíteni őt. Minél nagyobb mozgásteret kínálnak a felek egymásnak, annál nagyobb eséllyel születik meg a mindkettőjük számára kedvező megoldás. Le kell szögezni az elején a kizárandó opciókat, példáu, ha az újdonsült szülő nem tudja vállalni a 8 órás munkaidőt, vagy az eredeti magas beosztását, ami sok stresszel és folyamatos rendelkezésre állással jár.

Jogi lehetőségek és kötelezettségek 

Ha a visszatérő kolléga nem képes helytállni és a pozíciójával járó feladatokat ellátni, annak rossz kimenetele lehet mindkét fél szempontjából. Egy empatikus főnök ugyan tolerálhatja átmenetileg a nehézségeket, de hosszú távon ez nem jelent megoldást. Az esetleg szűnni nem akaró problémákról jó, ha időről időre beszélnek a felek megoldást keresve, ahelyett, hogy egyből egy hivatalos írásbeli értesítéssel tudatják a munkavállalóval, hogy nem tartanak rá többé igény.

A munkaadó a visszatérést követően indokolt esetben felmondhat a munkavállalónak, ilyenkor már nincs érvényben a védelem. Ezért is fontos az előzetes helyzetfelmérés: lehet, hogy egy alacsonyabb pozícióban jobban megtalálhatjuk az egyensúlyt, sikereket könyvelhetünk el, és nem kell megszakadni a munkahelyi és magánéleti teendők miatt. Az eredeti feladatkörhöz ragaszkodva viszont lehetséges, hogy irreális elvárások elé állítjuk magunkat, amitől végső soron nem csak frusztráltak és csalódottak leszünk, hanem az állást is elveszíthetjük.

A munkavállaló kérheti a munkavégzés helyének megváltoztatását a gyerek 8 éves koráig, viszont ennek elutasítását a munkáltatónak – hasonlóan egy felmondáshoz – részletesen meg kell indokolnia. Lehetséges például, hogy a munkavégzés munkaszerződésben megjelölt helye eredetileg Miskolc, de a munkaadó cégnek van máshol is telephelye, akkor a munkavállalót áthelyezi oda – ez a munkáltatón múlik.

Törvény alapján a munkavállaló:

• A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.
• A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető az eredetitől eltérő helyen történő munkavégzésre a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig vagy gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli. Alapesetben ugyanis a munkáltató évi 44 munkanapon vagy 352 munkaórában rendelkezhet úgy, hogy a munkavállalót a munkaszerződésben meghatározottól eltérő helyre rendeli.
• Várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

Praktikusan alakítható körülmények 

Praktikus lehet ilyenkor a félállást választani, amellyel fokozatosabbá lehet tenni a visszaszokást, illetve nagyobb eséllyel hidalható át a munka és a családi élet közötti hézag: sokkal könnyebbé teheti az átállást és a gyermekkel is sokkal több idő marad. A felmérésünkben résztvevő cégek 60%-ánál a szülés után biztosítják a rugalmas munkaidőt vagy a home office lehetőségét a könnyebb munkavégzés érdekében a dolgozóknak. Gyermekmegőrzést mindössze a vállalatok 1%-a biztosít jelenleg hazánkban.

Változások a szabadságok terén 

A távollétet követően a jogszabály előírja, hogy a visszatérő szülő a felhalmozott szabadságokat 60 napon belül kivegye. A szabadságok kiadása munkáltatói kötelezettség, ezt tovább görgetni nem lehet. Jellemzően ezt az időszakot a gyermek bölcsődébe/óvodába való beszoktatásával szokták összehangolni.

Innentől kezdve

• 1 gyermek után minden évben 2-2 nap extra pótszabadság jár az anyukának és az apukának egyaránt.
• 2 gyermek esetében 4 nap fejenként,
• míg 3 vagy annál több gyermekél 7 nap fejenként.

Ezek a pótszabadságok a gyermek 16 éves koráig érvényesek.

A gyermek 4 éves koráig kötelessége a munkaadónak a napi 4 órás részmunkaidőt biztosítania a visszatérő kollégának, nem teheti meg például, hogy 8 órában visszavenné, de félállásban nem – a bér alakulására nincsen előírás ilyen helyzetben, ez mindig a két fél tárgyalásán múlik.

Az ún. szülői szabadságot a gyermek 3 éves koráig lehet felhasználni, amely 44 munkanapra vonatkozik. Ilyenkor a hivatalos bér 10%-át kapja a szülő, amelyből még lejön az erre az időszakra megfizetett gyed vagy gyes összege. Mivel nem egy kedvező konstrukció anyagilag, ezért ritkán érvényesítik.

Marad a munkaviszonyunk, de a szülési szabadság folytatódik 

Újabb terhesség esetén kezdődik a folyamat elölről. Ha már várható a következő baba úgy, hogy az előzőt követően nem ment vissza dolgozni az anyuka, akkor azonos ellátásra számíthat, mint korábban. Ha a kettő között akár csak fél évet is dolgozott részmunkaidőben alacsonyabb bérért ugyanazon a munkahelyen és a kistestvér megszületik az előző gyermek 4. életévéig (pontosabban az előző gyermekre kapott gyed vagy gyes alatt, vagy ezek lejártát követő egy éven belül), akkor a kedvezményszabály alapján összehasonlítják a mostani szabályok szerint kiszámolt ellátás naptári napi alapját az előző gyermekre kapott alappal, és a kedvezőbbet kapja a szülő.

Egy új munkahely keresése 

Munkahelyváltás esetén kifejezetten nagy előnyt jelent, ha a szülő az otthon töltött időszak alatt követte a területét érintő jelentősebb változásokat, munkaerőpiaci trendeket, sőt akár még fejlesztette is magát szakmailag. Ezek beleírhatóak a pályázatba is, viszont ezzel együtt nem tanácsos az önéletrajzból erőszakosan eltüntetni a szülési szabadságot, amelyben egyébként is munkajogviszonyt jelölünk, és ez lefedi a gyes/gyed idejét is. Előfordul, hogy valaki tart attól, hogy kisgyermekes szülőként hátrányból indul a felvételi folyamatban, és ennek kivédésére próbálja titkolni családi helyzetét – de mielőtt mindenféle trükkökhöz folyamodnánk, gondoljuk végig, hogy akarunk-e egyáltalán olyan helyen dolgozni, ahol hátrányos megkülönböztetés jár azért, ha valakinek kisgyermeke van. A cél a megfelelő állás megtalálása, ami nem összeegyeztethető azzal, hogy egy ilyen tényt el kell hallgatni – ez a felállás valószínűleg amúgy sem működne hosszú távon.

Kisgyermekes szülőként átrendeződhetnek a prioritások álláskereséskor is, sok esetben a munkahely közelsége például jelentősen felértékelődik. Az új prioritási listát gondoljuk át az álláshirdetések böngészése előtt. A hirdetésekből optimális esetben kiderül, hogy kisgyermekes munkavállalók számára is megfelelő feltételeket, körülményeket biztosítanak-e. Általában, ha valahol van lehetőség az otthoni munkavégzésre, rugalmas munkarendre, fel szokták tüntetni, akárcsak a juttatások között elérhető bölcsődei/óvodai hozzájárulást és egyéb, kapcsolódó kedvezményeket.

Az önéletrajz elkészítéséhez segítséget nyújt a Profession.hu önéletrajz-készítő funkciója, amelyben rengeteg sablon közül választhat tapasztalati szintjének megfelelően.

Kutatás is rámutat, hogy gyakori jelenség, hogy valakit nem alkalmaz tovább a szülési szabadság után a cég, pedig törvényileg köteles lenne. Ilyenkor, ha közös megegyezéssel zárul a munkaviszony, nincs teendő. Egyéb esetben azt kell vizsgálni, hogy a szülési szabadság utáni felmondás mennyiben volt jogszerű (pl. tényleg megszűnt-e a munkakör, és nincs más felajánlható pozíció, amit betölthetne a visszatérő kolléga).

Jogszerűtlen felmondás esetén 30 napon belül az illetékes törvényszéken lehet munkaügyi pert indítani. A per időtartama változó, akár évekig is eltarthat. Ha úgy ítéli meg a bíróság, hogy a munkáltató jogosan járt el, akkor a munkavállalónak meg kell térítenie a perköltséget (eljárási díjat, ügyvédi díjat stb.). Ha viszont nem járt el jogszerűen a munkáltató, a munkavállaló követelheti az eredeti pozícióba történő visszahelyezését, kártérítést, az elmaradt munkabér megtérítését és a perköltség megtérítését is.

Állások kisgyermekeseknek

A nők 30%-a másik munkahelyen kezdett el dolgozni a szülés után – derült ki a kutatásból, többségük ezúttal munkakört is váltott. Közülük minden negyedik nőt nem vettek vissza az eredeti munkahelyére, míg 14%-uk esetében a megszűnt munkakörre hivatkozva nem adtak más lehetőséget a visszatérésre. Ez az érvényes jogszabályok szerint törvényellenes gyakorlat. Szintén sajnálatos, hogy 23% azért nem tudott visszatérni, mert összeegyeztethetetlen lett volna a munkája a magánéletével.

Pályaváltás esetén kifejezetten nagy előnyt jelent, ha a szülő az otthon töltött időszak alatt követte a szakmát érintő jelentősebb változásokat, munkaerőpiaci trendeket, sőt akár még fejlesztette is magát szakmailag. Ezek beleírhatóak a pályázatba is, viszont ezzel együtt nem tanácsos az önéletrajzból erőszakosan eltüntetni a szülési szabadságot, amelyben amúgyis munkajogviszonyt jelölünk és ez lefedi a gyes/gyed idejét is. Előfordul, hogy valaki tart attól, hogy kisgyermekes szülőként hátrányból indul a felvételi folyamatban, és ennek kivédésére próbálja titkolni családi helyzetét – de mielőtt mindenféle trükkökhöz folyamodnánk, gondoljuk végig, hogy akarunk-e egyáltalán olyan helyen dolgozni, ahol hátrányos megkülönböztetés jár azért, ha valakinek kisgyermeke van. A cél a megfelelő állás megtalálása, ami nem összeegyeztethető azzal, hogy egy ilyen tényt el kell hallgatni – ez a felállás valószínűleg amúgy sem működne hosszú távon.

Kisgyermekes szülőként átrendeződhetnek a prioritások álláskereséskor is, sok esetben a munkahely közelsége például jelentősen felértékelődik. Az új prioritási listát gondoljuk át az álláshirdetések böngészése előtt. A hirdetésekből optimális esetben kiderül, hogy kisgyermekes munkavállalók számára is megfelelő feltételeket, körülményeket biztosítanak-e. Általában, ha valahol van lehetőség az otthoni munkavégzésre, rugalmas munkarendre, fel szokták tüntetni, akárcsak a jutatások között elérhető bölcsődei/óvodai hozzájárulást és egyéb, kapcsolódó kedvezményeket.

Karrierváltáskor a szülőnek objektíven végig kell gondolnia a kvalitásait, hogy mihez ért, mire képes, illetve hogy mire vágyik – ezek metszetéből kiválaszthatja azt a területet, amit jó eséllyel betölthet majd. Ilyenkor felszínre kerülhetnek olyan meglévő készségek és képességek, amelyek az új pályán is hasznosíthatóak, olyan tapasztalatok, ismeretek, amelyek átkonvertálhatóak egy másik szakmába is. Ezeket az önéletrajzban, motivációs levélben is érdemes kiemelni, hiszen fontos, hogy ne csak az látszódjon, hogy más területről érkezik, hanem az is, hogy ez a váltás pont a színes szakmai háttérnek köszönhetően milyen kedvező lehet a munkáltatónak.

Az önéletrajz elkészítéséhez segítséget nyújt a Profession.hu önéletrajz-készítő funkciója, amelyben rengeteg sablon közül választhat tapasztalati szintjének megfelelően.

Ha felhagy korábbi munkaviszonyával, és saját vállalkozásba kezd a munkavállaló, akkor mindenképpen meg kell szüntetnie előzetesen a munkaviszonyát. Ezt bármikor elintézheti, hiszen a felmondási tilalom egyoldalú kötelezettség, ami a munkáltatót köti.

A saját vállalkozás indításának legegyszerűbb módja az egyéni vállalkozás. Itt olyan tevékenységek közül választhat az illető, amelyekhez rendelkezik a szükséges végzettséggel, vagy amelynek végzéséhez ez nem szükséges. E folyamat megkezdésének bejelentése online is megtehető.

A székhelynek a saját lakcímnek kell lennie, az adószámot pedig a NAV generálja erre a célra.

Érdemes előtte és közben könyvelővel egyeztetni a tevékenységtől függően (kata vagy átalányadózás stb.), mert a legtöbb ember számára, aki korábban alkalmazottként tevékenykedett, ismeretlen terep a vállalkozói forma, és sok buktatót rejthet, ha nincsen ő maga minden szükséges részlettel tisztában, vagy nem bíz meg egy jó szakembert tanácsadásra és hivatali ügyei intézésére.