Munkavállalóknak
Várandósság
A leendő szülők már a baba megérkezése előtt szembesülnek azzal a kihívással, hogy új felelősségeknek kell megfelelniük a munkájuk mellett. Az orvosi vizsgálatok és egyéb kötelezettségek sokszor nehezen összeegyeztethetőek a kijelölt munkaidővel. Emellett nem csak a szülésre és a gyesre érdemes felkészülni, hanem praktikus már a visszatérés erős alapjait is lefektetni a munkaadóval. Ez a fejezet erre az életszakaszra nyújt tanácsokat a munkavállalóknak.
Bejelentés
Mikor kell bejelenteni a vállalatnál a terhességet, és kinek? Milyen lehetőségei és kötelezettségei vannak a várandós munkavállalónak, és ezeknek mi a következménye, előnye és hátránya? Bár jogi értelemben viszonylag sokáig nem kell bejelenteni a terhességet a munkaadónak, mégis tanácsos ezt bizonyos kivárás után megtenni – ezzel biztosítva a felmondási védelmet, valamint jelezve a munkaadónak az együttműködési szándékot a gyermekvállalás miatti háttérbe vonulással járó ügyekben. A Profession.hu felkérésére munkajogász és HR-es szakember segít eligazodni és felkészülni a terhesség bejelentésére.
A várandósság/reprodukciós eljárás bejelentésének időpontjára vonatkozóan nincsen előírás, kötelezettség, ez teljes mértékben személyes adat, azok közül is kifejezetten érzékeny adatnak minősül. Sokan megvárják a 12. hetet, azonban ez munkajogi szempontból nem releváns dátum. Azért érdemes viszonylag korán bejelenteni a munkahelyen, mert ez nemcsak nagy segítség a munkaadónak a tervezésben, a helyettesítés megszervezésében, de így kifejezzük együttműködési szándékunkat is, hogy továbbra is számíthatnak ránk a munkahelyen, és aktívan részt veszünk a feladatok megfelelő átadásában is. A helyettesítés zökkenőmentes megszervezése, a szülési szabadság, a csecsemő- és gyermekgondozási díj igénybevételének gond nélküli megkezdése és akár a jövőbeli visszatérés miatt is praktikus mielőbb beszélni a munkaadóval.
Felmondási védelem a terhesség ideje alatt
Jogi értelemben a munkavállaló csak akkor köteles közölni terhességét, ha az adott munkakör esetében egészségügyileg alkalmatlannak minősülne a munkavégzésre. Azonban amíg nem történik meg a bejelentés, a törvény sem védi a munkavállalót, ugyanis az a bejelentéstől érvényes. A munkáltatói jogkör gyakorlójával kell ezt közölni, lehetőség szerint írásban (hogy legyen nyoma). A munkáltatói jogkör gyakorlója pedig köteles az adatvédelemre, így a titoktartás automatikus, erről másokat nem tájékoztathat (kivéve a könyvelőt). Ez azt jelenti, hogy a hivatalos, írásban megtett bejelentéstől lép érvénybe a felmondási védelem, amely nagyon hasznos a kismama számára: a várandósság ideje alatt a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással. A kismamát a várandósság közben végig megilleti ez a védelem, egészen addig, amíg a gyermek megszületésével átfordul szülési szabadságba.
Ha tudjuk, hogy van esély a munkáltatói felmondásra, akár csoportos létszámleépítés várható, akkor ne halasszuk el a várandósság bejelentését, hiszen csedre, gyedre abban az esetben számíthatunk, ha biztosítási jogviszonnyal rendelkezünk.
Orvosi vizsgálatok munkaidőben
Hivatalos bejelentéshez nem szükséges orvosi igazolás, de mindenképpen írásban kell megtenni a munkaadó felé; ez vonatkozik arra is, ha a terhesség esetleg megszűnik, vagy észlelése téves volt, és ilyenkor a felmondási védelem is megszűnik.
A hivatalos bejelentés a rendszeres orvosi vizsgálatok miatt is egy kardinális kérdés: szinte elkerülhetetlenek – pláne kötött munkaidő esetén – a munkahelyről történő gyakoribb hiányzások, késések. A munkáltatónak kötelessége elengedni a munkavállalót az orvosi vizsgálatokra, azonban ezzel nem szabad visszaélni, a munkavállalónak is együttműködési kötelezettsége van. Amennyire lehet, érdemes tehát a vizsgálatokat a nap elejére vagy a végére szervezni. A munkáltató azonban nem dolgoztathatja le a kiesett órákat, és nem kötelezheti, hogy szabadság terhére menjen el orvoshoz a kismama.
Emberi reprodukciós eljárásban való részvétel esetén
Emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben (közismertebb nevén lombikprogramban) résztvevők számára a kezelés elejétől jár a védelem, amely maximum 6 hónapig tart.
Ha reprodukciós eljárásban vesz részt valaki, már a kezelések időtartamára mentesíti a munkavégzés alól a törvény, ami érintheti a férfit is. Az orvos igazolást ad a vizsgálatról, így ez idő alatt a munkáltató nem kötelezheti munkavégzésre az illetőt.
Miután bejelenti a női munkavállaló, hogy megkezdte a lombikprogramot, már érvénybe lép a felmondási védelem, ami maximum 6 hónapig tart, utána ideális esetben váradósságba fordul át, tehát innentől emiatt folytatódik a felmondási védelem – státuszból státuszba esik. Ha 6 hónapig nem történik terhesség, automatikusan megszűnik a védelem; ilyen esetben két kezelés között orvosi szempontból indokoltan szünetet kell tartani, amely idejére a védelem sem érvényes.
A törvény nem teszi lehetővé a férfinak, hogy a munka alól felmentést kapjon, ha elkísérné a nőt egy vizsgálatra – ez a munkáltatóval történő megegyezésén múlik, de jellemzően nem szokott problémát jelenteni.
Mit tehet a munkavállaló, ha jogsértést tapasztal?
Ha a munkavállaló a terhesség ideje alatti munkavégzése során jogsértést tapasztal, akkor először a munkáltatói jogok gyakorlójának, azaz a munkaadójának kell ezt írásban jeleznie, valamint a HR-osztálynak is, ha működik ilyen a cégnél. Szélsőséges esetben a következő lépés egy bejelentés lehet az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága részére. Végső esetben a bírósághoz is lehet fordulni. Előbbi esetében nincs eljárási díj és nem szükséges ügyvédet fogadni, utóbbi esetben viszont javasolt.
Felkészülés
A terhesség hivatalos bejelentése után elérkezik az idő egy sor hivatalos feladat elintézésére: pénzügyi és munkaügyi kérdések, munkahelyi feladatok átadása a kollégáknak vagy újonnan érkező helyettesítőnek. Mindemellett megannyi magánéleti kihívás is aktuálissá válik, amelyekkel össze kell hangolni a munkahelyi feladatokat is, hiszen a rendszeres orvosi vizsgálatokon, ügyintézéseken felül számolni kell a jelentős fizikai és pszichés változások kezelésével is. HR-szakember és pszichológus tanácsait gyűjtöttük össze, amelyek segítséget nyújtanak ebben az időszakban.
Átalakuló igények – tudatosítsuk és beszéljük meg!
A vállalati kultúra élethelyzettől függetlenül fontos minden érintett számára. Ez gyermekvállaláskor a megváltozott körülmények miatt felértékelődik akár a terhesség időszakában, akár a gyermek megszületését követő években. A kisgyermekes munkavállalók nagyobb rugalmasságot igényelnek a munkáltató és a csapat részéről, hiszen számos teendőjük van a munkahelyi elfoglaltságaik mellett gyermekük miatt. Mivel nagyon sok különböző helyzet van, amelyeket számos tényező alakít – hány gyerek van a családban, hányan nevelik őket, vannak-e esetleg egészségügyi problémák, milyen messze laknak a munkahelytől, tudnak-e bölcsődébe járni –, eltérő, hogy kinek mi jelent valódi segítséget.
Egy beszélgetés keretében ezek az igények feltárhatóak, és rugalmas hozzáállással megoldhatóak a nehézségek. Van, akinek a csökkentett munkaidő vagy a home office lehetősége jelent nagy segítséget, míg másnak anyagi támogatásra lenne inkább szüksége, hogy bölcsődébe írathassa kisgyermekét. Vannak olyan esetek, ahol egészségügyi ellátás, máshol szoptatószoba, vállalati gyermekmegőrző működik, nagy támogatást jelentve a kisgyermekeseknek. Természetesen nem minden szakmában, pozícióban megoldható például a távmunkavégzés vagy a rugalmas munkaidő, de általában lehet találni valami megoldást, egy olyan kompromisszumos, akár csak átmeneti változtatást, amely megkönnyíti a kisgyermekes munkavállaló életét, és támogatja abban, hogy a lehető leghatékonyabban el tudja végezni a munkáját szülői feladatai mellett.
Egészégügyi kérdések és biztonsági intézkedések a munkahelyen
Miután megtörtént a hivatalos bejelentés a terhességről, a munkavállalót csak olyan munkára alkalmazhatja a munkaadója, amely egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Ennek megállapítása orvosi kérdéskör, nem a munkavállaló szubjektív érzése. Kérhet orvosi véleményt arról, hogy az adott munkakört elláthatja-e.
A munkáltató ilyenkor köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást, és akár a munkakört is a megváltozott állapotnak megfelelően módosítani. Ha például olyan munkakörben dolgozik a kismama, amelynek körülményei veszélyt jelenthetnek rá vagy a magzatra (pl. gyógyszergyártó cég laboratóriumában, vagy megerőltető fizikai terheléssel járó munka), úgy a bejelentés után a munkáltatónak az egészségügyi állapotának megfelelő, biztonságos munkakört kell biztosítania a cégen belül, amelyet el tud látni a várandósság megállapításától a gyermek 1 éves koráig, ha az orvosi vélemény alapján az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. Ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, akkor fel kell menteni a munkavégzés alól a kismamát, és az alapbérét folyósítják számára. Mivel ez nem a legkedvezőbb a munkaadó számára, vannak esetek, amikor inkább megpróbálják táppénzre küldeni a munkavállalót, de fontos észben tartani, hogy ehhez kizárólag az orvosnak van joga – tehát ezt nem kell elfogadni a munkaadótól.
Szintén orvosi javaslaton múlik, ha a kismamának a tervezettnél előbb abba kell hagynia a munkát az állapota miatt: ilyenkor keresőképtelen állományba veszi az orvos, táppénzes papírt állít ki, amit kéthetente kell a munkáltató számára megküldeni.
Hogyan készítsük elő a munkahelyről való távozást?
Érdemes előre tervezni, hogy meddig szeretne a leendő szülő dolgozni, és ezt a munkáltatóval leegyeztetni. Így a munkaadó is tud tervezni: új kollégát toborozni vagy belső átszervezéssel megoldani a helyettesítést. Praktikus, ha a helyettesítő tud még a távozni készülő kollégával egy időben dolgozni, hogy a feladatok átadása és a betanítás minél zökkenőmentesebb legyen.
A kutatás eredménye rámutatott, hogy a legtöbb cégnél már a várandósság bejelentését követően elkezdenek dolgozni a megfelelő helyettesítésen, azonban teljesen problémamentesen ez viszonylag ritkán (22%) sikerül. A legtöbb munkahelyen (40%) néhány kihívás merül fel ilyenkor, például az időbeli tervezés és a munkafolyamatok átrendezése. A munkahelyek 16%-ánál viszont számos megoldandó feladatba ütköznek, például a tapasztalt kollégák hiánya miatt a határidők betartásánál. Minden tizedik cégnél kifejezetten bonyolultnak látják a szülési szabadságra menő kollégák helyettesítését, és komoly nehézségekbe ütköznek.
A legelterjedtebb (40%) megoldás jelenleg hazánkban egy új kolléga felvétele határozatlan időre. A cégek harmada azonban csak arra az időre szerződik helyettesítővel, amíg a kismama visszatér szülés után; negyedük pedig nem is keres új felelőst a feladat ellátására, hanem szétosztja azt a meglévő munkatársak között.
Ha az elmúlt időszakban ki tudott alakulni egy bizalmas, támogató és őszinte kapcsolat a munkavállaló és a cég között, akkor érdemes a terhesség bejelentését mielőbb megtennie a kismamának, ez ugyanis mindkét fél érdekeit szolgálja. Így a munkaadó időben megszervezheti a helyettesítést, a kismama pedig alaposan fel tud készülni feladatai átadására és a nyugodt kilépésre. A transzparens, a másik fél érdekeit is szem előtt tartó magatartással mindketten biztosítják a másikat a bizalmukról, amely a hosszú távú együttműködés alapja.
A munkavállaló ezt követően nekikezdhet feladatai dokumentálásának, az átadáshoz szükséges információk összegyűjtésének, a futó ügyek lezárásának, a munkaadó pedig nagyobb eséllyel találja meg időben az új szakembert ahhoz, hogy a betanításban még részt tudjon venni a kismama.
A terv kialakításához először azonosítani kell a kulcspozíciókat. Ezt egyfelől a beosztás szempontjából kell vizsgálni (vezetők), másfelől a szakértői területeket (specialisták) szempontjából. Aki a feladatköre vagy speciális szaktudása miatt nélkülözhetetlen szerepet tölt be, annak fontos, hogy legyen egy helyettesítője, aki be tud ugrani alkalomadtán. Ez elősegíthető azzal, ha a senior munkatársak mentorálják az új belépőket, oktatásokat tartanak, begyakoroltatják az eszközök használatát. Nem igényel folyamatos, párhuzamos munkát, de 30-40%-os mértékben jó, ha a helyettesítő is átlátja a feladatkört.
A leköszönéshez kapcsolódó protokoll keretében a sétáló lappal végigmegy a kismama a távozási folyamaton, akárcsak a kilépők és leadja a munkaeszközöket is, de kilépő papírok helyett a szülési szabadsághoz kapcsolódó adminisztrációt végzi. Ezenkívül nincsen hivatalos forgatókönyv.
Távozás
A gyermek érkezéséhez közeledve egyre sürgetőbbé válik a munkahelyi teendők lezárása, a feladatok átadása. Ennek érdemes időben nekilátni, hogy megfelelő minőségben megtörténjen a delegálás és a munkavállaló távozása ne okozzon különösebb fennakadást a cég működésében. Bár Magyarországon ritkán tartanak kilépőbeszélgetést a cégek, a szülési szabadságra távozás előtt ez kifejezetten praktikus, hiszen ilyenkor tudja megbeszélni a két fél, hogy milyen szinten és formában fogják a kapcsolatot tartani ebben az időszakban.
Munkahelyi búcsúzás a gyermek születése előtt
A munkahelyről történő átmeneti kilépés a gyermek érkezése miatt nem szükségszerűen egyszerű. A 2023 őszén végzett reprezentatív kutatás eredményei rámutattak, hogy kevesebb, mint az érintett magyar munkavállalók felének (48%) volt kifejezetten könnyű a szülés előtti kilépés a munkaadója maximális támogatásával. Egyharmaduknak néhány kihívással, de alapvetően gördülékenyen zajlott, míg 10%-nak – segítőkész munkaadó hiányában – kihívásokkal teli volt, illetve közel ilyen arányban voltak azok is, akiknek kifejezetten nehéz volt, és egyáltalán nem kaptak támogatást.
A szülési szabadság előtt a munkavállaló jelzi várható visszatérési szándékát, lehetőleg írásban is. Érdemes beiktatni a közvetlen felettessel vagy HR-es kollégával egy beszélgetést, amely keretében átbeszélik, hogy a szülő vissza szeretne-e majd egyáltalán térni a munkahelyére, és ha igen, nagyjából mennyi idő után, milyen körülmények mellett. Az elképzelések megosztása a másik féllel segítheti a tervezést: felvegyenek-e egy helyettesítő munkaerőt határozott időre, vagy átmenetileg osszák szét a feladatokat a jelenlegi munkatársak között; végérvényesen persze nem kell ilyenkor dönteni az említett kérdésekben.
Hogyan tovább? A kapcsolattartás fontossága
Búcsúzás előtt érdemes azt is tisztázni, hogy a munkavállaló az otthon töltött idő alatt igényli-e valamilyen formában a kapcsolattartást a munkahelyével: szívesen kapna alkalomadtán hírt az új kollégák érkezéséről, szakmai díjak, eredmények, mérföldkövek eléréséről, meghívót a céges karácsonyi eseményre vagy csapatépítőre, családi napra. Fontos tudni, hogy hivatalosan nem lehet erre vonatkozóan elvárás, kötelezettség, de a távol lévő szülőnek hasznos lehet, ha nem szakad el teljesen a munkahelyétől. Könnyebben vissza tud majd illeszkedni, ha a távolléte alatt is tartja a kollégákkal a kapcsolatot. Érdemes elmenni a céges, családosra tervezett rendezvényekre, így az újdonsült szülő az otthon töltött időszak alatt is tudni fogja, mi a helyzet a munkahelyén.
A kutatásban részt vevő anyukák 44%-a követte a szakmája újdonságait az otthon töltött hónapok alatt. Ez elsősorban a felső vezetőkre (65%) és a középvezetőkre (59%) jellemző, a munkahelyükkel is leginkább ők tartották a kapcsolatot ebben az időszakban.
A kutatás eredményei rámutattak arra is, hogy nagyobb arányban térnek vissza eredeti pozíciójukba azok a munkavállalók, akik a szülési szabadság alatt szorosabb összeköttetésben álltak munkaadójukkal. A legtöbben (28%) azok vannak, akik minden kapcsolatot megszüntettek a munkahelyükkel erre az időszakra; őket szorosan követik (26%) azok, akik csak a várható visszatérés előtti fél évben/pár hónapban jelentkeztek be a munkahelyre, de közel ennyien (20%) vannak azok a kismamák, akik évente több alkalommal is felkeresték a céget telefonon vagy e-mailben távollétük alatt. Különböző eseményekre 17% kapott meghívást, 5% pedig kisebb munkákat is elvégzett ez idő alatt.
Amíg szülési szabadságon volt, milyen minőségben tartotta a kapcsolatot a munkahelyével? (a válaszadók több lehetőséget is megjelölhettek)
Ezzel szemben a kutatás keretében megkérdezett munkaadók sokkal gyakoribb és szorosabb kapcsolattartásról számoltak be: mindössze 10% esetében szűnt meg a kapcsolattartás a vizsgált időszakban, miközben 39% meghívta a szülési szabadságát töltő kollégákat a rendezvényekre, 44% pedig több alkalommal is felkerest telefonon vagy emailben.
A munkaadók ezzel szemben sokkal gyakoribbnak és szorosabbnak írták le a szülési szabadságon lévő kollégáikkal való kapcsolattartást:
Teendők és tudnivalók adminisztráció terén
Adminisztráció tekintetében a cégnek is van feladata: a gyermek születéséhez kapcsolódó ellátás formai részét a munkaadó tudja elindítani, és majd az otthon töltött idő alatt is a cég végzi az adminisztratív feladatokat a különböző ellátások igénylésekor.
A kisgyermek születéséhez kapcsolódó állami juttatások kisokosa:
A csecsemőgondozási díj (csed)
- jogosult: biztosított szülő kaphatja, aki a gyermek születését megelőző két év során minimum 365 napon át biztosított volt
- érvényes: 168 napra jár, legkésőbb a gyermek születésétől indítható, legkorábban pedig a várható szülés előtt 28 nappal
- összege: a kezdete előtti 3 hónapot megelőző 180 naptári nap bruttó átlagbérétől kalkulálják alapesetben (tehát egy szeptember 1-i indítás esetén június 30-tól visszaszámolt 180 bérrel ellátott naptári nap)
- Amennyiben nincs 180 napunk (mivel mindig csak az aktuális jogviszonyból számolhatjuk az ellátások összegét, előző jogviszony nem releváns), akkor 120 napot keresünk. Ha se 180, se 120 napunk nincs, akkor szerződés szerinti jövedelem, de maximum a minimálbér kétszerese alapján számolják a csedet
- a bruttó átlagbér 100%-a a bruttó csed egy hónapra vetítve, 15% szja kerül levonásra belőle
- csed mellett nem lehet keresőtevékenységet folytatni
A gyermekgondozási díj (gyed)
- jogosult: biztosított szülő kaphatja, aki a gyermek születését megelőző két év során minimum 365 napon át biztosított volt
- érvényes: csed lejártát követően (gyermek születését követő 169. naptól) a gyermek 2. életévének betöltéséig jár
- ugyanazon elvek mentén keressük a 180, annak hiányában a 120 bérrel ellátott napot
- összege: az adózott jövedelem naptári napi átlagának 70%-a, de maximum a mindenkori minimálbér (2024-ben: 266.800 Ft) kétszeresének 70%-a lehet havonta
- a bruttó gyedből 10% nyugdíjjárulék és 15% szja kerül levonásra
- a gyedet bármelyik szülő igényelheti, ha megfelel a jogosultsági feltételeknek, a gyed mellett korlátanul lehet munkát végezni
A gyermekgondozást segítő ellátás (gyes)
- jogosult: alanyi jogon jár bármelyik szülőnek, választásuk szerint
- érvényes: a gyermek 2 és 3 éves kora között jár
- összege: 2023-ban bruttó 28 500 Ft, melyből 10% nyugdíjjárulék kerül levonásra
A csed és a gyed számítása az egyedi eseteknél eltérő lehet, hiszen több tényező közrejátszik az összeg kiszámításában. Tájékoztató jelleggel ide kattintva elérhető a Profession.hu kalkulátora.
A megszokottól eltérő esetek
- Apuka megy gyedre: így ő lehet otthon, de elterjedt megoldás az is, hogy ez alatt tovább dolgozik. (Utóbbi opciót általában anyagi megfontolásból szokták alkalmazni, ha az apuka jobban keres.) Ilyen esetben az anyának nincs biztosítási jogviszonya, a tb-t (hivatalosan egészségügyi szolgáltatási járulék) magának kell fizetni, amivel így orvosi ellátásra jogosult, azonban biztosítási jogviszonnyal nem rendelkezik. Emiatt fontos alaposan átgondolni a helyzetet és kalkulálni, hiszen több hátránya lehet, például testvér érkezésekor. Könnyen előfordulhat, hogy emiatt nincs meg az anyának a gyermek születése előtt szükséges 365 biztosított nap.
- Diák státuszú kismama: Ha azért nincs meg a biztosított kismamának a szülés előtti 2 évből legalább 365 biztosított napja, mert tanulmányokat folytatott, akkor ez sem probléma, hiszen a 180 nap a tanulmányokból is beszámítható. Aki pedig úgy vállal gyermeket, hogy még felsőoktatási tanulmányokat folytat, akkor úgynevezett „diplomás” vagy „hallgatói” gyedre lehet jogosult. Ennek az összege a képzés szintjének megfelelően eltérhet: alapképzésben résztvevő hallgató számára a jogosultság kezdetén érvényes minimálbér (2024-ben: 266.800 Ft) 70%-a, míg mester képzésnél a garantált bérminimum (2024-ben 326.000 Ft) 70%-a.
- Ikrek születésekor: A csed összege és időtartama változatlan, gyed esetében az alapeset 2 helyett a gyermekek 3 éves koráig jár az ellátás. A gyes pedig dupla összeggel számít és a gyermekek 3 éves korától az iskola kezdéséig jár.
- Örökbefogadás esetén: csecsemők örökbefogadásakor nincs eltérés a vérszerinti gyermek születéséhez képest. Azonban, ha 2 évesnél idősebb a gyermek, akkor ún. örökbefogadói díj kapható, 168 napig jár, számítása a gyedhez hasonlóan működik. Ezt bármelyik szülő igénybe veheti, eldönthetik, hogy melyikük igényli meg.
- Ekhó, kata, csak részben vagy egyáltalán nem bejelentett munkaviszony: egyéni vállalkozóként (különösen katás adózási formával), ekhósként hatványozottabban fontos a tervezés, ugyanis nagyon alacsony ellátásokra számíthatunk ezen adózási formák mellett. A szürke, esetleges fekete foglalkoztatásnak pedig gyermekvállalás esetén is csak hátrányaival találkozhatunk.
2023 óta 10 szabadnap jár az apukáknak a gyermek születésekor: az első 5 napban 100%-os bérrel lehetnek otthon, a második 5 napra a bérük 40%-a illeti meg őket. Nem kötelező az egészet igénybe venni, a munkavállaló döntése.
Meddig lehet otthon lenni a kisgyermekkel?
A munkavállalónak a gyermek 3 éves koráig joga van otthon maradni. Hivatalosan ez azt jelenti, hogy a csed folyósítása idején szülési szabadságon, azt követően a gyermek 3 éves koráig gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon tartózkodhat otthon.
A karrier szempontjából is hasznosan töltött idő
Bár számtalan feladat, teendő vár a szülőre nap mint nap az otthon töltött időszakban, egy extra feladatként tanácsos még a saját fejlesztésével, képzésével, tájékozódásával is foglalkoznia, pláne, ha nem csak pár hónapot tölt távol a munkahelyétől, hanem akár több évet is. Ennek megvalósulásához első lépésként szükséges, hogy egyértelműen kialakuljanak a kisgyermekkel kapcsolatos teendők, az otthoni feladatok beosztása, beálljon a családi élet új ritmusa, hogy az újdonsült kismama el tudjon különíteni valamennyi időt és energiát saját szakmai tevékenységeire a számos tennivaló mellett.
Ez nem csak a szellemi frissesség, mentális tréning miatt fontos, hanem mert nagy a veszélye annak, hogy teljesen kizökken a szakmai életből a gyermeknevelés mellett. Nem árt követni a jogszabályok változását az őt érintő területen, a legújabb trendeket, tanulmányokat a szakmájában, vagy akár a munkahelye életében bekövetkező jelentősebb változásokat még így távolról is. Ezzel kitágítható a fókusz a család, a gyermeknevelés és a kapcsolódó témák körén túlra is. A szinten tartás mellett pedig, ha van rá lehetőség, akkor nagy előnyt jelenthet egy kurzus elvégzése, vagy akár csak autodidakta módon egy a szakmájához akár nem is szorosan kapcsolódó terület megismerése, új készségek elsajátítása.
A visszatérés előtt ezeket a tevékenységeket össze lehet gyűjteni és – munkahely vagy pályaváltás esetén a pályázati anyagban feltüntetni – magunkkal vinni a munkáltatóhoz: remek témaként szolgálnak az első beszélgetés (új hely esetén az állásinterjú) alkalmával. Érdemes megmutatni a (potenciális) munkaadónak, hogy a kiesett években mivel foglalkozott az anyai teendőkön kívül, és milyen egyéb tudásra tett szert. Lehet arról beszélni, hogy mennyire követte nyomon az adott iparág változásait, milyen új ismeretekre tett szert, milyen irányban tágította látószögét.
Kisgyermekes szülők helyzete a magyar munkaerőpiacon
Magyarországon a nők közel fele gyermeke megszületése után nem megy vissza az eredeti munkahelyére dolgozni – és sok esetben nem a saját döntéséből. Ezzel szemben azoknál a munkáltatóknál, ahol támogatják és gördülékennyé teszik a távozás folyamatát, sokkal inkább számíthatnak arra, hogy vissza is térnek hozzájuk az értékes tapasztalattal rendelkező munkavállalóik. Sok vállalatnál felismerték, hogy érdemes odafigyelni a kisgyermekes dolgozóik igényeire, hiszen így nem veszítenek el egy több éves tapasztalattal rendelkező munkavállalót, akinek pótlása egy új kollégával nagy kihívást jelenthet.
Az UNICEF Magyarország missziójának fókuszában a gyermekek jólléte, illetve a gyermekek jogainak védelme áll. Ám tudjuk, hogy a gyermekek életminősége szorosan összefügg a szülők boldogulásával. Az a szülő tud stabil, egészséges, biztonságos alapot nyújtani egy boldog gyerekkorhoz, aki képes összehangolni családi és munkahelyi feladatait, szülői és szakmai ambícióit. Vagyis az a gyermek van jól, aki körül a felnőttek – és elsősorban a szülők – jól vannak. Ebben mindenkinek van feladata: a család valamennyi tagjának, a munkahelyi vezetőknek, a szélesebb társadalomnak és az államnak is. Hiszen a kisgyermekes anyák megfelelő foglalkoztatottsága nem csupán a gazdaság versenyképessége szempontjából fontos, vagy a nemek közötti egyenlőség megteremtésének az alapja, hanem gyermekjogi, gyermekjóléti kérdés is.
Az UNICEF Magyarország minden olyan üzleti vagy társadalmi kezdeményezést, jó gyakorlatot üdvözöl, amely a gyermekek köré font védőhálót erősíti. Számos társadalomtudományi kutatás vizsgálta már a nők társadalmi és munkaerőpiaci helyzetét, ám kevés vizsgálat összpontosít a szülés utáni visszatérésükre a munka világába. A Profession.hu által, az UNICEF Magyarország munkatársainak szakmai tanácsai alapján készített tanulmány pillanatképet ad a kisgyermekes anyák munkaerőpiaci helyzetéről és lehetőségeiről és az UNICEF Magyarország korábbi, 2020-ban végzett sokrétű kutatási projektjére épül. Mindkét kutatás eredményei és részletes adatai elérhetőek azemberioldal.hu felületén.
Az UNICEF Magyarország a Profession.hu-n meghirdetett állásokat és az oldalon megjelenített munkahelyeket egyedileg nem vizsgálta és nem célja ösztönözni a kisgyermekes anyák munkavállalását vagy a megjelenített konkrét állásokra való jelentkezését.
A Profession.hu-val való együttműködés során az UNICEF Magyarország kizárólag szakmai tanácsokkal segítette a céget abban, hogy az minél relevánsabb információkkal rendelkezzen a kisgyermekes szülőket érintő olyan munkaerőpiaci kihívásokról, amelyeknek közvetlen hatása van a gyermekek jövőjére és jóllétére.
Állásajánlatok kisgyermekes szülőknek
Kisgyermekes munkavállalók számára megfelelő állások gyűjteménye, hogy a legjobb helyen dolgozzanak.