Toborzás előítéletek nélkül – de hogyan?

Legtöbbször nem is vesszük észre, ha rossz véleményt alkotunk valakiről a kinézete, tulajdonságai, munkája vagy tettei alapján, számunkra zsigeri és megszokott döntésként raktározzuk el. Az előítéletek nagy része a neveltetésünkből, a környezetünkben tapasztaltakból fakad, viszont az ítélkezés gyökerét az evolúciós fejlődésünkben kell keresni. Miklós Melindával, a Nyitottak Vagyunk nonprofit szervezet ügyvezetőjével kerestük a lehetőségeket a tudattalan előítéletek feloldására a mindennapjainkban.

Mindennapi döntéseinket az előítéletek szerteágazó hálói jelentősen irányítják, amelyek evolúciós fejlődésünk során kialakulva segítségünkre szolgálnak, hiszen nincs kapacitásunk minden ismeretlen, úgy helyzetet – vagy személyt – kiismerni, feltérképezni, megérteni, majd az alaposan begyűjtött ismeretek alapján véleményt alkotni. Korábbi tapasztalatainkra hagyatkozva, kialakult ítéleteinket különösebb energiabefektetés és időráfordítás nélkül könnyedén el tudjuk kapni, segítségül hívva az ismeretlen megítélésére. Azonban sok esetben ezek a konzerv reakcióink torzultak, vagy éppen alaptalanok, hamisak, így félrevisznek döntéseink meghozatalában, tévesen ítélve meg az ismeretlen személyt, helyzetet.

„A tudattalan előítéleteket kutatások az evolúcióra vezetik vissza. Az elmélet szerint az őseink számára evolúciósan adaptív volt a pillanat tört része alatt döntést, ítéletet hozni arról, amit láttak. Az az információfeldolgozási folyamat, mely akkoriban pillanatok alatt segített megkülönböztetni az ellenséget a baráttól, máig velünk maradt. Ez az ősidőkben adaptív folyamat ma a diszkriminatív viselkedés egyik forrásává válhat.” – teszi hozzá Miklós Melinda, a Nyitottak Vagyunk nonprofit szervezet ügyvezetője.

Miért fontos mégis a tudattalan előítéletek megállítása? 

Agyunk korlátozott számú vizuális, verbális és viselkedési jeleket, nyomokat használ fel arra, hogy másokat kategorizáljon, például életkor, nem, etnikum vagy társadalmi háttér, szexuális orientáció esetleg végzettség szerint. „Ez az oka annak, hogy az ember hajlamos egy pillantás alatt ítéletet alkotni valakiről, majd ez alapján kezelni őt. Ez az ősidőkben adaptív folyamat ma a diszkriminatív viselkedés egyik forrásává válhat” – egészíti ki az ügyvezető. 

A gyors kategorizálás hátránya, hogy az agyunk gyakran félreolvassa a tudattalan előítéleteink jelét, nyomát, és ez a „veszélydetektorokról” a társadalmi címkézésre és sztereotípiákra vált, amelyek előítéletekhez és diszkriminációhoz vezetnek. Munkahelyi körülmények között az elfogultság hatással van például a toborzás és kiválasztás folyamataira, az ezzel kapcsolatos döntéseinkre. 

A tudattalan előítélet az elmúlt években a vállalati kultúra formálásában középpontba került fogalom, hiszen a hátrányos megkülönböztetéshez nem szükséges, hogy valamilyen konkrét információ „felszínre kerüljön”. Emberek attitűdjéről, véleményéről és tudatos vagy nem tudatos viselkedéséről beszélünk, ami valamilyen vélt vagy valós ok miatt valaki mást előnybe-hátrányba hoz.

“Ilyen ok lehet például, hogy előnyben részesítjük azokat az embereket, akikhez valamilyen szempontból hasonlóak vagyunk, mert ismerősnek találjuk őket és könnyebben kapcsolódhatunk hozzájuk, de akkor is tudattalan előítéletről beszélünk, amikor domináns társadalmi csoportokat hozunk jó helyzetbe – ilyen csoport például a fiatalok, a sportos testalkatúak, vagy az egyetemi diplomával rendelkezők.”

Ezek megállítása vagy csökkentése a sokszínű és befogadó vállalatok számára rendkívül fontos feladat, hiszen a pozitív légkör a munkahelyi teljesítményt is felfelé lendítheti. Törekedjünk arra, hogy kollégáinkat is edukáljuk a tudattalan előítéletekről, és ha szükséges, szervezzünk akár önismereti és érzékenyítő tréninget is, amivel felismerhetők a diszkriminatív, sztereotipizáló beidegződések, és megoldást kínálnak ezek feloldására, hogy sikeresebb toborzási és kiválasztási folyamatot zárhassunk.

Milyen módszerekkel csökkenthetők az előítéletek a munkahelyen?

„Érdemes egyéni szinten is koncentrálni arra, hogy tisztában legyünk a saját előítéleteinkkel, vegyük észre, amikor ezek megjelennek, és álljunk meg egy pillanatra, hogy ne azok szerint cselekedjünk. Ha pedig azt látjuk, hogy mások viselkednek előítéletesen, nem elfogadható megjegyzéseket tesznek, akkor érdemes az adott helyzetben is felszólalni. Tudjuk, hogy nyitott munkahelyi kultúrát kialakítani egy fejlődési folyamat. Alakítani egy – adott esetben többszáz, vagy több ezer fős – vállalat kultúráján olyan, mintha egy kistelepülésnyi emberhez szólna valaki. Természetesen sokféle vélemény, sokféle tapasztalat jelenik meg, és minden változás időbe telik” – mondja Miklós Melinda.

Vizsgáljuk meg a toborzás folyamatát: kezdjünk az álláshirdetések szövegezésével. Már létezik olyan, ingyenesen elérhető online program, melynek segítségével kicserélhetjük azokat a szavakat a leírásunkban, melyek kifejezetten férfiasak vagy nőiesek. Például az agresszív, a döntésképes és a magabiztos férfiasnak, míg az együttműködő, az empatikus és a megbízható nőiesnek minősül.

Próbáljuk ki a „vak toborzást”: ha kiveszünk az önéletrajzból olyan információkat, amelyek befolyásolhatják a felvételi döntést – például név, életkor, lakhely és iskola neve –, akkor a releváns készségek és képességek alapján objektívebb döntést hozhatunk a pozícióra való alkalmasságukról.

Érzékenyítő tréningek a kollégák számára

„A megváltozott munkaképességű munkavállalók fogadására érdemes felkészíteni a munkát adó vállalat munkatársait is. Erre a legjobb eszköz, ha a résztvevők személyes tapasztalatokat szereznek a sérültek élethelyzetéről személyes kapcsolat révén. Alapítványunk ezért 2-3 órás érzékenyítő tréningeket nyújt vállalatok számára, amelyek keretében a leendő kollégák legfeljebb 12 fős csoportokban, hozzájuk a öt különböző területről (értelmi sérültség, látássérültség, hallássérültség, mozgássérültség és érintett hozzátartozó) tapasztalati szakértő és egy vezető tréner csatlakozik. A csoportmunka során többek között kipróbálhatják a JAWS és a Braille írást, részt vehetnek egy rövid jelnyelv tanfolyamon és persze közvetlenül és kötetlenül beszélgethetnek a tréning szakértőivel. A célunk, hogy a programok végén erősebb bizalmat és empátiát építsünk, ezekből adódóan pedig az érzékeny attitűdöt, a megértésre való törekvést és problémamegoldó készségeket erősítsük a részvevőkben közvetlen tapasztalat útján” – magyarázza Fehér Miklós, a KézenFogva Alapítvány munkaerőpiaci szolgáltatás-vezetője.