Milyen összetételű az ideális munkahely?
Az ideális munkahely tág fogalom, amit nem lehet szigorúan behatárolni, és nem is igazán értelmezhető, hiszen mindenhol emberek dolgoznak, az ideális pedig mindenkinek mást jelent.
A munkavállalóknak eltérőek a prioritásaik: ami egy ember szerint pozitívum, az valaki mást kifejezetten zavarhat. Egy munkahely, ahol több ember dolgozik közösen, eltérő igényekkel, egészen biztosan nem felelhet meg maximálisan mindenki számára. Olyan munkahely viszont létezik, ami a munkavállalók nagy többsége szempontjából pozitív megítélésű. Ezek azok a munkahelyek, ahol nem probléma az alkalmazottak megtartása, minimális a fluktuáció. Az ilyen cégekhez többnyire vágynak az emberek csatlakozni, ezekből lesznek az álommunkahelyek, ahová sokan szeretnének bekerülni. De vajon mit tudnak ők, amit más cégek nem, és milyen módszerekkel tudnak ennyire pozitív képet kialakítani magukról?
Nemcsak jónak tűnnek, hanem azok is
A titok az employer brandingben, vagyis a munkáltatói márkaépítésben rejlik, amelynek keretében a vállalt egy olyan képet épít fel magáról, ami segíti a munkaerőpiaci versenyképessé válásban. Cél, hogy álommunkahelyként jelenjen meg a köztudatban, ahol ideálisak a körülmények, korrektek a fizetések, családias a hangulat, és aminek a nevét büszkén ejtik ki az alkalmazottak, ahova öröm dolgozni nap mint nap. Ez a kép azonban úgy épülhet fel egy cégről, ha valóban ilyenné válik. Napjainkban már nem elég lefolytatni egy kampányt arról, hogy milyen jó nálunk dolgozni, hiszen a közösségi médiának köszönhetően pillanatok alatt kiderül, ha az állításaink nem felelnek meg a valóságnak.
Éppen ezért az employer branding lényege nem csupán a kép felépítése, hanem az, hogy megfeleljünk ennek a képnek a gyakorlatban is. Az elégedett alkalmazottak nem gondolkodnak váltáson és nem illetnek negatív kritikákkal a későbbiekben. Az alacsony fluktuáció önmagában is beszédes: ha egy cégnél nem gyakori jelenség a felmondás, valószínűleg érdemes ott dolgozni. Mindemellett hatékonyabban tud működni az összeszokott és tapasztalt csapat, valamint nem folyik el számottevő költség az új emberek folyamatos keresésére és felvételére sem.
De mitől lesz egy cég jó munkahely?
Ennek több tényezője van. Számít például a fizetés, a környezet, az elvárások, az, hogy mit nyújtanak cserébe, és bizony a kollégák is. Utóbbi különösen fontos: ha minden más tökéletes is, tönkreteheti a munkavállalói élményt, ha olyan közegben kell dolgozni, ahol nem kellemes a légkör. A vezetőként fontos szerepünk van abban, hogy milyen összetételű a csapat, kiket veszünk fel, hogyan tudnak a munkavállalóink együtt dolgozni, egymás munkáját erősíteni, tudásukat alkalmazni és kamatoztatni.
A hatékony csapat létrehozásához elengedhetetlen, hogy az új munkatárs kiválasztásakor szem előtt tartsuk a meglévő kollégák közé való beilleszkedésének optimális lehetőségét. A vezetőknél gyakori hiba, hogy annyira a jelöltek szakmai tudására és tapasztalatára fókuszálnak, hogy a személyiségre viszonylag kevés hangsúly jut. Így viszont előfordulhat, hogy hiába profi valaki a saját területén, nem fog igazán beválni, hiszen nem tud beilleszkedni, negatív környezetben pedig a tudását sem igazán tudja kibontakoztatni, nem is beszélve a társait is érintő esetleges nem kívánt hatásról.
A sokszínűségben rejlő erő – miért jó a heterogén csapat?
A különbözőség hatékonyabbá teszi a csapatokat, ami a tagok által közösen elvégzett munka folyamatát és eredményét összességében javítja, alaposabbá teszi. A munkafolyamatok során kifejezetten hasznos, ha egymástól jelentősen eltérő szemléletmódok és ismeretek, tudás áll rendelkezésre a csapaton belül. Például a nemeknek és a különböző korosztályoknak mások lehetnek az erősségei. Gyakran kerül szóba az idősebb és a fiatalabb munkavállalók közötti eltérő látásmód, tapasztalat, ami miatt célszerű minden csoportot bevonni a munkába. A hiányosságok és erősségek szépen kiegészíthetik egymást a heterogén csapatokon belül, ami az optimális végeredményhez vezethet.
Nem érdemes tehát e tényezők alapján szűrni, hiszen ha az egyik csoportot kizárjuk, lemondunk az előnyeiről is, így nem lesz, ami ellensúlyozza a másik csoport hiányosságait. Ha azt szeretnénk, hogy a cégünk kedvelt munkahely legyen, és emellett a teljesítmény se hagyjon kivetnivalót maga után, vegyes összetételű csapatban érdemes gondolkodnunk.
A munkahelyi társaság színesítésére és érzékenyítésére megfelelő lehet sok esetben például a megváltozott munkaképességű kollégák csapatba való integrálása is. Nagy lehetőség rejlik ezen a téren, mert ha a legfontosabb alapelveket megértjük egy ilyen helyzethez kapcsolódóan és elkezdjük alkalmazni a mindennapjainkban, jelentősen előremozdíthatjuk a fogyatékos emberek társadalomba való beilleszkedését, emellett pedig magunk és csatunk is egy új, rendkívül értékes nézőponttal válik gazdagabbá.
Sok esetben a tapasztalás hiánya miatt nem merünk kezdeményezni megváltozott munkaképességű embertársaink vagy akár kollégáink irányában. Érdemes tudatosítanunk, hogy a legmegbízhatóbb kollégák, barátok sok esetben olyan szociális korlátok között élnek az előítéletek miatt, amelyek könnyedén áthidalhatóak lehetnének empátiával és nyílt kommunikációval. Érdemes tudatosan kizárnunk az előítéleteinket, annak érdekében, hogy ne álljanak az interakciók és tapasztalatszerzés útjába, ezzel a nyitottsággal pedig a társadalmi sokszínűség és az esélyegyenlőség is megvalósulhat mind a munkahelyünkön, mind pedig a munkán kívüli életünkben. Mindemellett nem csak a saját, hanem a kollégáink hozzáállása, nyitottsága is pozitív irányba mozdulhat.
Szerencsére azonban az, hogy az emberek mennyire tudnak egymással kijönni, sok különböző dolgon múlik. Összegzésképpen elmondható, hogy érdemes inkább a pályázók nyitottságát, konfliktuskezelési módszereit, problémamegoldó képességét és kommunikációs stílusát figyelni a kiválasztás és a felvételi folyamatok során – ezek többet elárulnak arról, mennyire tudnak csapatban dolgozni, illetve e képességeket a későbbiekben fejleszteni, támogatni.