Hálót tartunk a munkavállalónak, hogy hosszú távon is meg tudjon maradni az állásában – interjú

A Magyar Posta nagyjából az ezredforduló óta foglalkoztat megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Az évek alatt számos jó példából tudtak építkezni, ezeket pedig igyekeznek minél szélesebb körben terjeszteni cégen belül és kívül egyaránt. Céljuk, hogy minél több megváltozott munkaképességű ember állhasson munkába a vállalatnál, ezalatt külön figyelmet fordítanak a fejlődésükre és megtartásukra. Milyen lépésekkel tehető hatékonyabbá az MMK emberek foglalkoztatása és milyen előnyei lehetnek külsős civil szervezetek bevonásának? Podmaniczky Évát, a Magyar Posta speciális foglalkoztatási szakértőjét kérdeztük.

Mi volt a Posta célja azzal, hogy belevágott ebbe a projektbe?

A Posta már régóta foglalkoztatott megváltozott munkaképességű embereket, és már akkor is volt kolléga, aki támogatta őket a szervezetben. Én másfél-két éve jöttem a Postához, dedikáltan erre a területre. 2020 decemberében fogadta el a Magyar Posta vezetősége a Tegyünk Együtt programot, amely célul tűzte ki a Postánál foglalkoztatott megváltozott munkaképességű emberek számának növelését és megtartását. Ennek keretében programokkal, tájékoztató anyagokkal, edukációval készítjük fel a munkavállalókat és a vezetőket a közös munkára. Sikeres évet zárt a program, mert 60 százalékkal emelkedett az MMK dolgozók száma 2020 decemberéhez képest a Postánál.

Ez egyrészt persze társadalmi felelősségvállalás a Posta részéről, másrészt nem titok, hogy a munkaerőhiányt is igyekszünk ezzel a programmal is mérsékelni.

Jelenleg kapcsolatban vannak több alapítvánnyal is. Hogy kell elképzelni ezeket az együttműködéseket?

A civil partnerekkel korábban is jó kapcsolatot ápoltunk, velük együttműködve sok pilot programot meg is valósítottunk. Amikor én megérkeztem 2020 végén, elkezdtünk tudatosan egy civil partneri kört kialakítani, ennek köszönhetően tavaly megalakult az első civil kerekasztal, ahol közösen olyan megoldásokat, lehetőségeket kerestünk, amelyek segítik a megváltozott munkaképességű munkavállalók toborzását, kiválasztását és megtartását. A civil kerekasztal egy workshop jellegű rendezvénysorozat, melynek során átadjuk egymásnak a tapasztalatokat és jó gyakorlatokat, ezzel készítve elő a jövőbeli, minél hatékonyabb munkát.

Például melyik szervezetekkel van kapcsolatban a Posta?

A KézenFogva Alapítvány mellett például az Aura Egyesülettel, a Salva Vitával, a Sinosszal, a Down Alapítvánnyal, a Kocka Csokival és a Magyar Máltai Szeretetszolgálattal is, de mellettük vannak még más, országos partnerek is.

A KézenFogva Alapítvánnyal tavaly volt egy nagy közös projektünk, Befogadó program néven. Ennek keretében 12 MMK fiatal képzésen és munkakipróbáláson vett részt nálunk logisztikai területen. Ezt megelőzte egy munkakörelemzés, a területen dolgozó munkatársaknak az edukálása. Az MMK fiatalok 12 hétig voltak nálunk, és végeztek értékteremtő munkát. Ennek a programnak az eredménye, hogy közülük ketten kollégáink lettek. Az együttműködés gyümölcse az is, hogy találtunk egy munkakört MMK munkavállalóknak a logisztikán belül is. Intenzív egy év van mögöttünk az Alapítvánnyal, és csak jó dolgokat tudunk mondani róluk: emberileg és szakmailag is nagyon értékes partnerek, és nagyon sok segítséget jelentett részükről mind a mentor, mind a szakmai vezető.

Azért is hasznos az együttműködés egy civil szervezettel, mert ők a fogyatékkal élő ember munkába állását követően is odafigyelnek az érintettre. A felmerülő esetleges problémákkal továbbra is fordulhatnak hozzájuk.

Egy új MMK kolléga integrációja mennyiben az Alapítvány és mennyiben a Posta feladata?

Nem lehet elválasztani a feladatokat, ez sokkal inkább egy együttműködés: akkor működik jól a folyamat, ha rendszeresen kapcsolatban vagyunk egymással: én, az adott vezető és a munkavállaló mentora rendszeresen egyeztetünk. Ezzel egy hálót tartunk a munkavállalónak annak érdekében, hogy hosszú távon is meg tudjon maradni az állásában. Gergő például Asperger-szindrómás, így nála különösen nagy hangsúlyt fektettünk arra, hogy minél komfortosabban érezze magát a munkakörben, minden potenciálisan zavaró tényezőt igyekeztünk kezelni. Ehhez az elején különösen intenzív kapcsolattartásra volt szükség, de később, miután láttuk, hogy rendben mennek a dolgok, és sikerült beilleszkednie, lazábbra vettük a protokollt.

Egy ilyen integrációs folyamat mennyiben egy szigorú stratégia mentén történik és mennyiben egyénre szabott és rugalmas?

Van egy beilleszkedést segítő támogató anyagunk a vezetőknek, mégis egyénfüggő, mert például nincs két ugyanolyan autista ember sem.

Hogyan lehet megoldani a felmerülő nehézségeket?

Jó gyakorlataink vannak, igyekszünk ezekből minél többet bemutatni a vezetőknek, kollégáknak, ezek támogatják a vezetői attitűd változást.  Vannak például mmk-s munkavállalóink, akiknek kialakítottunk egy olyan kézbesítői munkakört, ahol nincs közvetlen ügyfélkontakt. Ezt a speciális kézbesítői munkakört először siket munkavállalóknak alakítottuk ki, de jól működik autista emberek esetében is. A cél, hogy olyan munkát tudjanak a megváltozott munkaképességű emberek végezni, ami a Posta számára értékteremtő, az ő készségeiknek, kompetenciáiknak is megfelelő, valamint fontos, hogy ők is pozitívan éljék meg a napi munkavégzésüket. Nagyon különbözőek az MMK emberek, minden ember egyedi, mindenki más és más, de a nyitottság megvan részünkről.

Milyen egyéb mód van a munkavállalók képzésére, edukációjára a tréningeken kívül?

A Tegyünk Együtt program keretében például különböző világnapokat ünneplünk, tematikus beszélgetéseket tartunk. A Siketek Világnapján például a vezérigazgatónk és a HR főigazgató asszony jelnyelven köszöntötte a hallássérült kollégákat. Sokat kommunikálunk a programról a belső információs platformokon, és a nyomtatott belső magazinunkban is minden hónapban megjelenik egy újságcikk az MMK témában például a munkavállalókról szóló jó gyakorlatokkal, lehetőségekkel.

Ha egy munkáltató gondolkozik azon, hogy belevágjon egy ilyen projektbe, mi lenne a javaslatuk számára?

Érdemes először egy felmérést készíteni szervezeten belül a kollégák körében, felmérni, hogy mi a kollégák véleménye, mekkora a nyitottság a szervezetben, hol tart a szervezet, merre érdemes elindulni. Ezzel együtt fontos, hogy a már foglalkoztatott MMK kollégák bevonásával alakítsuk ki a stratégiát. Fontos átgondolnunk és figyelembe vennünk a leendő megváltozott munkaképességű kollégáink igényeit is már a tervezés során is.