Munkaadóknak
Visszatérő kisgyermekes kolléga
A szülési szabadság végére egy munkavállaló szinte teljesen kiesik a munka ritmusából, napi ügyeiből, ezért a visszatérő kollégák fokozott odafigyelést igényelnek a visszailleszkedés ideje alatt. A munkavállaló részéről jelentős életszervezési és munkarendbeli kihívások kerülhetnek a képbe, amelyekkel érdemes együtt foglalkozni, és közös megoldást keresni a jó és lojális szakemberek megtartása érdekében. Az új helyzet munkaszervezés tekintetében kihívásokat és lehetőségeket egyaránt rejt magában.
Távollét alatti kapcsolattartás
A szülési szabadságon lévő kollégát érdemes az igényeinek megfelelő mértékben és felületen keresztül informálni a munkahellyel, a közösséggel kapcsolatos fejleményekről, így kevésbé érzi magát elzárva a közösségtől, a cég ügyeitől. Ez a kapcsolattartás a visszatéréskor megkönnyítheti a szakmai és szociális bevonódást is.
Munkáltatóként fontos odafigyelnünk arra, hogy milyen kapcsolattartási forma és rendszeresség kényelmes a munkavállalónak, és hogy ezt ne lépjük túl.
Miért fontos mindez?
Érdemes felajánlani akár a céges rendezvényeken, csapatépítőkön való részvétel lehetőségét is, mindezek elősegítik a kapcsolódást a munkavállaló és a munkahelyi közösség között, valamint ezáltal lényegesen jobb az esély a kolléga megtartására is. A Profession.hu kutatásának eredményei rámutattak arra, hogy nagyobb arányban térnek vissza eredeti pozíciójukba azok a munkavállalók, akik a szülési szabadság alatt szorosabb összeköttetésben álltak munkaadójukkal. A munkáltatók 44%-a nyilatkozta, hogy évente többször felkeresték a szülési szabadságon tartózkodó alkalmazottjukat, és 39 százalékuk hívta meg őket különböző céges programokra.
Rendszeres érdeklődés
Kedvező mindkét fél számára, ha a visszatérési szándékát mielőbb jelzi a cég felé az újdonsült szülő. Ez nagyobb eséllyel történik meg akkor, ha az otthon töltött idő alatt nem szakadt meg vele teljesen a kapcsolat. Nem árt, ha a munkáltató bizonyos időközönként felkeresi a távollévőt a tervei felől érdeklődve: megkérdezi, hogy mikor jönne vissza, illetve az eredeti munkakörében képzeli-e el magát. Így egyrészt könnyebb lesz tervezni az erőforrásokkal, másrészt a szabadságon lévő szülő sem fog szorongani a jövőjét illetően, mert tudja, hogy visszavárják. Információ hiányában frusztrálttá válhat a munkavállaló, például mert nem tudja, hogy milyen változások történnek távollétében a munkahelyén, számítanak-e rá, emiatt bizonytalanná válik, hogy visszaveszik-e majd. Fontos ezért megerősíteni, hogy számít rá a cég, ugyanúgy a csapat része, hiába nem dolgozik éppen átmenetileg. Ezek a beszélgetések és a céges rendezvényekre való meghívások elősegíthetik a visszatérés és az integráció folyamatát is.
Nyitottság jellemzően van a munkavállalók részéről: az említett kutatás azt találta, hogy a munkavállalóknak majdnem fele (44%) követte a szakmája fejleményeit, híreit az otthon töltött hónapok alatt. Itt érthető módon a felső vezetők (65%) és a középvezetők (59%) képeznek leginkább kivételt. A munkahelyükkel is leginkább ők tartották a kapcsolatot ebben az időszakban.
Felkészülés a visszatérésre
Legkésőbb a 3. év végének közeledtével a munkavállalónak szükséges bejelentkeznie a cégnél, hogy egyeztessék a folytatást. Ez előbb is megtörténhet indoklás nélkül (a munkáltatóra nem tartozik az ok, amiért a távol lévő munkavállaló ennél korábban menne vissza dolgozni), ami fontos, hogy legalább 30 nappal a munkába állás előtt ezt hivatalosan be kell jelentenie a munkáltatójánál. Fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló kérelmet kell beadni írásban. A munkaadó nem mérlegelhet: a bejelentést követő 31. napon aktív állományba kell vennie a szülésről visszatérő alkalmazottat.
A visszatérés előtti időszakban tanácsos egyre inkább rendszeresíteni a konzultációkat az otthon lévő kisgyermekes kollégával. A megbeszélések alkalmával elhangzottak alapján érdemes újragondolni a munkaszervezési szempontokat annak érdekében, hogy minél zökkenőmentesebb legyen a visszatérés a csapatba. Praktikus előre megtervezni a helyét mind a szervezeten belül (pl. pozíció tekintetében), mind pedig fizikailag (pl. hova fog ülni, milyen munkaeszközök állnak majd a rendelkezésére), hogy minden elkészüljön az érkezésre.
A bevonódás kezdeti szakaszai
A szülő visszatérése a munkahelyre hasonlít egy új kolléga belépéséhez: segíti az újbóli beilleszkedést, ha már a hivatalos munkakezdés előtt meghívják egy-egy céges eseményre, vagy elmegy egy informális kávézásra a HR-essel vagy közvetlen felettesével. Ha sok változás volt a távolléte alatt, szükséges lehet a teljes orientációs folyamaton végigvezetni. Az onboarding részletessége, mélysége is függ attól, hogy mennyi ideig volt távol, mennyire esett ki a folyamatokból, mennyire alakult át a munkaköre és az ehhez kapcsolódó feladatai. Amennyiben erre van lehetőség, érdemes a határozott időre felvett helyettesítőt felkérni munkaviszonyának meghosszabbítására, hogy megfelelően vissza tudja adni a feladatokat. Ha erre nincs mód, jó opció lehet, ha a kolléga rugalmas és vállalkozik arra, hogy munkakezdés előtt pár alkalommal bemenjen a munkahelyre megkezdeni a feladatok átvételét.
A munkáltatónak visszatéréskor bérajánlatot kell tennie a visszatérőnek. Amennyiben az otthon töltött időszak alatt volt bérfejlesztés a vállalatnál, az vonatkozik a szülési szabadságon lévő munkavállalóra is: a vele azonos munkakörben dolgozókéval azonos mértékű jár számára is, vagy ennek hiányában az általános bérfejlesztés mértéke. Bár ezt jogszabály írja elő, mégis vannak cégek, ahol elmarad az alkalmazása – mondja dr. Szőke István, a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda jogásza.
Megváltozott körülmények mindkét oldalon
Előfordul, hogy az otthon töltött időszak alatt a cégnél megváltozott körülmények miatt nem tudják visszavenni a munkavállalót az eredeti pozíciójába, mert az megszűnt. Ilyenkor érvényes a munkakörfelajánlási kötelezettség, vagyis, hogy a munkaadónak meg kell vizsgálnia a helyzetet és fel kell ajánlania egy alternatív megoldást a visszatérőnek (képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelően); ha ezt visszautasítja a kolléga, akkor munkáltatói felmondással élhet a munkaadó. Ha a munkáltató nem tud másik megfelelő munkakört felajánlani, a munkaviszony ekkor is megszüntethető.
A kisgyermek megszületése és nevelése egy olyan időszak, amikor gyökeresen átalakul a szülők élete, és így a fókusz is még jobban kiszélesedik a családi élet felé a munka mellett. Értelemszerűen kevesebb idő és energia jut a munkára. Ez sokakat megviselhet, ezért HR-es szakemberként, vezetőként vagy munkáltatóként oda kell figyelni és visszacsatolni. Transzparensen érdemes kommunikálni. A megnyugtatás és a támogatás tovább erősíti a bizalmat a munkaadó és a munkavállaló között.
Bevonódás
Nagyban megkönnyítheti a visszatérő kolléga bevonását a cég mindennapi életébe, ha a folyamat fokozatosan történik. Ez kezdetben több odafigyelést igényelhet, gyakoribb visszajelzésekkel mindkét fél részéről, egészen addig, amíg kialakul a megfelelő rendszer, amelynek keretében a leghatékonyabban tudja végezni a kisgyermekes munkavállaló a feladatait a magánéleti szempontokkal összhangban.
Munkavállalóként a visszatérés előtt tanácsos végiggondolnunk a reális elvárásokat, lehetőségeket és megfogalmazni minél több olyan pontot, amelyben hajlandók vagyunk kompromisszumokra. A munkaadónak is sorra kell vennie, hogy mit tud felajánlani a visszatérőnek, miben tud alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez, miben tudja segíteni őt. Minél nagyobb mozgásteret kínálnak a felek egymásnak, annál nagyobb eséllyel születik meg a mindkettőjük számára kedvező megoldás. Le kell szögezni az elején a kizárandó opciókat, például ha az újdonsült szülő nem tudja vállalni a 8 órás munkaidőt, vagy eredeti magas beosztását, ami sok stresszel és folyamatos rendelkezésre állással jár.
Ugyanis, ha a visszatérő kolléga nem képes helytállni és a pozíciójával járó feladatokat ellátni, annak rossz kimenetele lehet mindkét fél számára. Egy empatikus főnök ugyan tolerálhatja átmenetileg a nehézségeket, ha ez a lehetőség belefér még üzletileg is, de hosszú távon ez nem jelent megoldást. Az esetleg szűnni nem akaró problémákról jó, ha időről időre beszélnek a felek megoldást keresve, ahelyett, hogy egyből egy hivatalos írásbeli értesítéssel tudatják a munkavállalóval, hogy nem tartanak rá többé igény. A munkadó a visszatérést követően indokolt esetben felmondhat a visszatérő szülőnek, ilyenkor már nincs érvényben a védelem. Ezért is fontos, hogy a munkavállaló a visszatéréskor felmérje a helyzetét és a lehetőségeit, mert lehet, hogy egy másik pozícióban jobban megtalálhatja az egyensúlyt, sikereket könyvelhet el, és nem kell megszakadnia a munkahelyi és magánéleti teendői miatt. Eredeti feladatköréhez ragaszkodva viszont lehetséges, hogy irreális elvárások elé állítja magát, amitől végső soron nem csak frusztrált és csalódott lesz, hanem az állását is elvesztheti.
Családbarát munkahely körkép
A szülési szabadságról visszatérő munkavállalók megtartása kulcsfontosságú egy cég életében, ugyanis ha adott esetben ez nem sikerül, egy bevált munkaerő helyett kell új felé nyitni, ami jelentős anyagi és humán erőforrást emészt fel. Sok vállalat érti a szülési szabadságról visszatérő, valamint kigyermekes munkavállalók foglalkoztatásának előnyeit: a tisztességes bánásmód értéket teremt, ami növeli a munkavállalók elégedettségét, elkötelezettségét és további lehetőségeket is rejt magában. A kutatásunkból kiderül, hogy a munkavállalók jelentős része érzékeli és értékeli a méltányos bánásmódot: azok között a nők között, akik visszatértek a korábbi munkahelyükre tízből nyolcan úgy érezték, hogy szívesen fogadják őket és segítik a beilleszkedésüket.
Az UNICEF Magyarország missziójának fókuszában a gyermekek jólléte, illetve a gyermekek jogainak védelme áll. Ám tudjuk, hogy a gyermekek életminősége szorosan összefügg a szülők boldogulásával. Az a szülő tud stabil, egészséges, biztonságos alapot nyújtani egy boldog gyerekkorhoz, aki képes összehangolni családi és munkahelyi feladatait, szülői és szakmai ambícióit. Vagyis az a gyermek van jól, aki körül a felnőttek – és elsősorban a szülők – jól vannak. Ebben mindenkinek van feladata: a család valamennyi tagjának, a munkahelyi vezetőknek, a szélesebb társadalomnak és az államnak is. Hiszen a kisgyermekes anyák megfelelő foglalkoztatottsága nem csupán a gazdaság versenyképessége szempontjából fontos, vagy a nemek közötti egyenlőség megteremtésének az alapja, hanem gyermekjogi, gyermekjóléti kérdés is.
Az UNICEF Magyarország minden olyan üzleti vagy társadalmi kezdeményezést, jó gyakorlatot üdvözöl, amely a gyermekek köré font védőhálót erősíti. Számos társadalomtudományi kutatás vizsgálta már a nők társadalmi és munkaerőpiaci helyzetét, ám kevés vizsgálat összpontosít a szülés utáni visszatérésükre a munka világába. A Profession.hu által, az UNICEF Magyarország munkatársainak szakmai tanácsai alapján készített tanulmány pillanatképet ad a kisgyermekes anyák munkaerőpiaci helyzetéről és lehetőségeiről és az UNICEF Magyarország korábbi, 2020-ban végzett sokrétű kutatási projektjére épül. Mindkét kutatás eredményei és részletes adatai elérhetőek azemberioldal.hu felületén.
Az UNICEF Magyarország a Profession.hu-n meghirdetett állásokat és az oldalon megjelenített munkahelyeket egyedileg nem vizsgálta és nem célja ösztönözni a kisgyermekes anyák munkavállalását vagy a megjelenített konkrét állásokra való jelentkezését.
A Profession.hu-val való együttműködés során az UNICEF Magyarország kizárólag szakmai tanácsokkal segítette a céget abban, hogy az minél relevánsabb információkkal rendelkezzen a kisgyermekes szülőket érintő olyan munkaerőpiaci kihívásokról, amelyeknek közvetlen hatása van a gyermekek jövőjére és jóllétére.
Kisgyermekeseknek ajánlott állás meghirdetése
Az elfogadó, társadalmilag felelősen működő cégkultúrával rendelkező vállalkozások vonzóbbak a partnerek és a munkavállalók számára egyaránt, ennek pedig szerves eleme a kisgyermekesekkel való méltányos bánásmód is.
Amennyiben az önök cégénél is elérhető olyan állás, amely kedvező feltételeket kínál a kisgyermekes munkavállalóknak, hirdesse meg, jelölje be, hogy kisgyermekeseknek ajánlott és írja le az „Amit kínálunk” részbe, hogy miért!
Már feladta hirdetését?
Állítsa be utólag, hogy kisgyermekeseknek ajánlott és írja le az „Amit kínálunk” részbe, hogy miért!
Miért érdemes hirdetését kisgyermekeseknek ajánlottnak jelölnie?
- Így több felületről lesz elérhető a munkavállalók számára, ezáltal akár több jelentkezés érkezhet rá.
- Cége bekerül azok közé a munkaadók közé, amelyek kisgyermekes munkavállalókat is várnak – és ez pozitívan hat a munkáltatói márkájára.
- Részt vesz a mozgalmunkban, amellyel támogatja a kisgyermekes munkavállalók elhelyezkedését.