Munkaadóknak
Várandós kolléga
Mit tehet egy cég, ha egy munkavállalója bejelenti, hogy gyereket vár? A legjobb, ha már előre készül egy protokollal az ilyen helyzetekre, amely szerint eljár. Az emberi oldal támogatást nyújt az elfogadó, családbarát munkahelyek elterjedéséhez Magyarországon: az alapvető, kötelező jogi és pénzügyi feladatokon, valamint az ezt meghaladó emberi kérdéseken vezeti végig az érdeklődőket.
Pozitív céges kultúra és megítélés
Miért lehet vonzóbb egy családbarát vállalat? Hogyan teremthetünk munkáltatóként megbízható és biztonságos környezetet? Milyen szolgáltatásokat érdemes nyújtanunk ehhez? A családbarát szemlélet egy cég számára versenyelőnyt jelenthet a munkaerőpiacon, és nemcsak a külső, hanem a belső megítélésre is pozitívan hat. Érintettségüktől függetlenül erősíti a meglévő kollégák bizalmát, elkötelezettségét a vállalat iránt – ezzel erősítve a jó szakemberek megszerzése mellett a tehetségek megtartását is.
Egy nyitott, megértő közegben a munkavállaló sokkal inkább tud a feladataira összpontosítani, így több pozitív impulzus fogja érni a munkájához kapcsolódóan, ahelyett, hogy a teljesítménye miatt stresszelne.
A munkáltatónak mindez szintén kedvező, mert némi változtatással egy megbízható kollégát tudhat a csapatában, aki korábban már bizonyította lelkiismeretes munkavégzését. A visszatérő szülő megváltozott élethelyzetéhez alakított elvárások és szabályok olyan erős elhivatottságot és lojalitást alakítanak ki a munkavállalóban, amelyet nagy költségvetésű employer branding kampányokkal, drága juttatási csomagokkal sem lehet megteremteni.
Melyek a leggyakrabban előforduló nehézségek és hogyan fordíthatjuk ezeket előnyükre?
A Profession.hu HR igazgatója, Simon-Göröcs Lili úgy látja, hogy gyakran előforduló jelenség a munka világában, hogy bűntudattal jár együtt a gyermekvállalás. A munkavállalóban az a kép alakulhat ki, hogy mivel a gyermekvállalás miatt kiesik egy időre, „cserben hagyva” a céget, a csapatot, emellett később extra igényekkel tér vissza. A női önbizalom a karrier tekintetében sajnos nem mindig erős, a kiszolgáltatottság érzését pedig a gyerekvállalás tovább fokozhatja: olyan kérdések foglalkoztathatják, hogy vajon visszaveszik-e majd később, illetve megmarad-e a pozíciója. Ha a munkáltató megteremti számára a biztonságos közeget, és megteszi azokat az engedményeket, amelyekre szüksége van a munka és a családi élet összehangolásához, akkor nagy valószínűséggel lojális, tapasztalt és már bizonyított régi kollégát kaphat vissza a csapatába. Lehet, hogy délutánonként el kell mennie a kisgyermekéért, de a nap végén befejezi a félbehagyott munkahelyi teendőit, mert viszonozni szeretné a bizalmat. Érdemes mérlegelni, hogy mi éri meg jobban: ha a szülő napi egy-két órára távol van, hogy elintézze a gyerekkel kapcsolatos feladatait, ezért a munkáját előtte/utána végzi el, vagy ha felmond egy olyan állás miatt, ahol az előbbi megoldást biztosítják számára, a cégnek pedig új munkaerő után kell néznie.
A vállalati kultúra élethelyzettől függetlenül fontos minden érintett számára. Ez gyermekvállaláskor a megváltozott körülmények miatt felértékelődik, akár a terhesség időszakában, akár a gyerek megszületését követő években.
Helyettesítés megoldása
A megfelelő helyettesítési rendszer kialakítása valójában nem csak a gyermekvállalás miatt távol lévő kollégák miatt fontos. A megfelelően működő helyettesítési rendszer üzleti szempontból is elengedhetetlen, ami a folytonosság miatt alapvető – szükség van rá például egy hétköznapi betegség, azonnali hatályú felmondás kezelésekor is. Plusz idő- és energiaráfordítást igényel ugyan, de hosszú távon mindenképp megéri. A helyettesítést megkönnyíti, ha a csapaton belül mindenki számára elérhetőek a folyamatleírások, a feladatok dokumentációi.
A leggyakoribb munkaszervezéshez kapcsolódó dilemmák
Vannak olyan munkakörök, amelyekre nagyon nehéz rövidtávra ember találni, és csak határozatlan időre szóló szerződéssel tölthető be a pozíció. Ilyenkor a cégnek kell vállalnia a felelősséget, hogy a szülő visszatérésekor állja mindkét munkavállaló bérét és helyet biztosít számukra.
Fel kell készülni arra, hogy – bár a terhesség bejelentése és a távozás közötti idő miatt ez egy jóval hosszabb folyamat, mint a betegség miatt hirtelen táppénzre került kolléga kiesése – nem mindig terv szerint alakul a szülési szabadságra távozó munkavállaló kilépése és a helyettesítő munkaerő belépése. Egy veszélyeztetett terhesség miatti azonnali kiesés, vagy egy utolsó pillanatban visszamondott potenciális munkavállalói jelentkezés máris megakaszthatja a vállalati működést. Az optimális átadás-átvétel egy bizonyos időre mindkét szakember jelenlétét igényli, ezért praktikus, ha a kilépő munkavállaló legalább részben be tudja tanítani utódját.
Átmenetileg sok esetben házon belül elérhető, meglévő erőforrással is meg lehet oldani a helyettesítést – ez inkább a rövidebb szülési szabadságra menő kollégák pótlásakor lehet opció – vagy új embert vesznek fel, jellemzően határozott időre, hiszen az átmenetileg távozót kötelesek visszavenni. Praktikus a visszatéréshez kötni ezt a határidőt egy adott dátum helyett, így rugalmassá téve a rendszert, ami hasznos, ha a szülő máshogy dönt menet közben, és tovább marad távol, mint eredetileg tervezte. Vannak pozíciók, amelyeket határozott idejű szerződéssel nehéz feltölteni, de a tapasztalat azt mutatja, hogy ez az 1-2 évre szóló munkaviszony sokszor jó lehetőség tapasztalatszerzésre annak, aki amúgy sem tervezne több időt eltölteni az adott helyen.
Kilépés
Távozása előtt érdemes beszélgetést szervezni az érintett kollégával, annak érdekében, hogy világosan lássuk egyéni elképzeléseit, esetleg már körvonalazott terveit. Érdemes mindkét fél részéről tisztázni az átadás menetét is, és az erre vonatkozó igényeket annak érdekében, hogy minél zökkenőmentesebben induljon el a helyettesítés.
Beszéljük át az elképzeléseket!
A szülési szabadság előtt érdemes beiktatni egy beszélgetést a közvetlen felettessel vagy HR-es kollégával. Ennek keretében átbeszélik, hogy a távozni készülő, leendő szülő egyáltalán vissza szeretne-e majd térni a munkahelyére, és ha igen, nagyjából mennyi idő után, illetve milyen körülmények mellett. Az elképzelések megosztása a másik féllel segítheti a tervezést: felvegyenek-e egy helyettesítő munkaerőt határozott időre, vagy átmenetileg osszák szét a feladatokat a jelenlegi munkatársak között; végérvényesen persze nem kell ilyenkor dönteni az említett kérdésekben.
Fontos, hogy transzparens legyen a folyamat
Ha a várandósság bejelentését megelőző időszakban ki tudott alakulni egy bizalmas, támogató és őszinte kapcsolat a munkavállaló és a cég között, akkor érdemes a közlést mielőbb megtennie a szülőnek, ez ugyanis mindkét fél érdekeit szolgálja – munkáltatóként pedig hasonló bizalmi környezet megteremtésére érdemes törekednünk. A transzparens, a másik fél érdekeit is szem előtt tartó magatartással a felek biztosítják egymást bizalmukról, amely a hosszú távú együttműködés alapja.
Adminisztratív teendők
Adminisztráció tekintetében a cégnek is van feladata: a gyerek születéséhez kapcsolódó ellátás formai részét a munkaadó tudja elindítani, és majd a leendő szülő kolléga távollétekor is a cég végzi az adminisztratív feladatokat a különböző ellátások igénylésekor.
Helyettesítési terv a gyakorlatban
A munkavállaló ezt követően elkezdheti feladatai dokumentálását, az átadáshoz szükséges információk összegyűjtését, a futó ügyek lezárását, így a munkaadó nagyobb eséllyel találja meg időben az új szakembert ahhoz, hogy a betanításban még részt tudjon venni a távozni készülő kolléga. A helyettesítési terv kialakításához először érdemes azonosítani a kulcspozíciókat. Ezt egyfelől a beosztás szempontjából kell vizsgálni (vezetők), másfelől a szakértői területek (specialisták) szempontjából. Aki a feladatköre vagy speciális szaktudása miatt nélkülözhetetlen szerepet tölt be, annak fontos, hogy mindig legyen helyettese. Ez elősegíthető azzal, ha a senior munkatársak mentorálják az új belépőket, oktatásokat tartanak, begyakoroltatják az eszközök használatát. Nem igényel folyamatos, párhuzamos munkát, de jó, ha az új kolléga legalább annyira megérti a feladatkört, hogy szükség esetén a kritikus folyamatokat át tudja venni.
Az utolsó munkanap
A leköszönéshez kapcsolódó protokoll során a leendő szülő végigmegy a távozással kapcsolatos folyamaton, leadja munkaeszközeit, a szülési szabadsághoz kapcsolódó adminisztratív teendőket elvégzi. Ezen kívül nincsen hivatalos forgatókönyv, de szokás informálisan is elbúcsúzni: a cég vagy a kollégák gyakran állítanak össze például babacsomagot vagy szerveznek közös süteményezést. Ezek segítenek a csapatnak, de legfőképp a leendő szülőknek abban, hogy pszichésen, mentálisan is elkezdjenek lezárni egy időszakot, és felkészüljenek az újra.
Családbarát munkahely körkép
A szülési szabadságról visszatérő munkavállalók megtartása kulcsfontosságú egy cég életében, ugyanis ha adott esetben ez nem sikerül, egy bevált munkaerő helyett kell új felé nyitni, ami jelentős anyagi és humán erőforrást emészt fel. Sok vállalat érti a szülési szabadságról visszatérő, valamint kigyermekes munkavállalók foglalkoztatásának előnyeit: a tisztességes bánásmód értéket teremt, ami növeli a munkavállalók elégedettségét, elkötelezettségét és további lehetőségeket is rejt magában. A kutatásunkból kiderül, hogy a munkavállalók jelentős része érzékeli és értékeli a méltányos bánásmódot: azok között a nők között, akik visszatértek a korábbi munkahelyükre tízből nyolcan úgy érezték, hogy szívesen fogadják őket és segítik a beilleszkedésüket.
Az UNICEF Magyarország missziójának fókuszában a gyermekek jólléte, illetve a gyermekek jogainak védelme áll. Ám tudjuk, hogy a gyermekek életminősége szorosan összefügg a szülők boldogulásával. Az a szülő tud stabil, egészséges, biztonságos alapot nyújtani egy boldog gyerekkorhoz, aki képes összehangolni családi és munkahelyi feladatait, szülői és szakmai ambícióit. Vagyis az a gyermek van jól, aki körül a felnőttek – és elsősorban a szülők – jól vannak. Ebben mindenkinek van feladata: a család valamennyi tagjának, a munkahelyi vezetőknek, a szélesebb társadalomnak és az államnak is. Hiszen a kisgyermekes anyák megfelelő foglalkoztatottsága nem csupán a gazdaság versenyképessége szempontjából fontos, vagy a nemek közötti egyenlőség megteremtésének az alapja, hanem gyermekjogi, gyermekjóléti kérdés is.
Az UNICEF Magyarország minden olyan üzleti vagy társadalmi kezdeményezést, jó gyakorlatot üdvözöl, amely a gyermekek köré font védőhálót erősíti. Számos társadalomtudományi kutatás vizsgálta már a nők társadalmi és munkaerőpiaci helyzetét, ám kevés vizsgálat összpontosít a szülés utáni visszatérésükre a munka világába. A Profession.hu által, az UNICEF Magyarország munkatársainak szakmai tanácsai alapján készített tanulmány pillanatképet ad a kisgyermekes anyák munkaerőpiaci helyzetéről és lehetőségeiről és az UNICEF Magyarország korábbi, 2020-ban végzett sokrétű kutatási projektjére épül. Mindkét kutatás eredményei és részletes adatai elérhetőek azemberioldal.hu felületén.
Az UNICEF Magyarország a Profession.hu-n meghirdetett állásokat és az oldalon megjelenített munkahelyeket egyedileg nem vizsgálta és nem célja ösztönözni a kisgyermekes anyák munkavállalását vagy a megjelenített konkrét állásokra való jelentkezését.
A Profession.hu-val való együttműködés során az UNICEF Magyarország kizárólag szakmai tanácsokkal segítette a céget abban, hogy az minél relevánsabb információkkal rendelkezzen a kisgyermekes szülőket érintő olyan munkaerőpiaci kihívásokról, amelyeknek közvetlen hatása van a gyermekek jövőjére és jóllétére.
Kisgyermekeseknek ajánlott állás meghirdetése
Az elfogadó, társadalmilag felelősen működő cégkultúrával rendelkező vállalkozások vonzóbbak a partnerek és a munkavállalók számára egyaránt, ennek pedig szerves eleme a kisgyermekesekkel való méltányos bánásmód is.
Amennyiben az önök cégénél is elérhető olyan állás, amely kedvező feltételeket kínál a kisgyermekes munkavállalóknak, hirdesse meg, jelölje be, hogy kisgyermekeseknek ajánlott és írja le az „Amit kínálunk” részbe, hogy miért!
Már feladta hirdetését?
Állítsa be utólag, hogy kisgyermekeseknek ajánlott és írja le az „Amit kínálunk” részbe, hogy miért!
Miért érdemes hirdetését kisgyermekeseknek ajánlottnak jelölnie?
- Így több felületről lesz elérhető a munkavállalók számára, ezáltal akár több jelentkezés érkezhet rá.
- Cége bekerül azok közé a munkaadók közé, amelyek kisgyermekes munkavállalókat is várnak – és ez pozitívan hat a munkáltatói márkájára.
- Részt vesz a mozgalmunkban, amellyel támogatja a kisgyermekes munkavállalók elhelyezkedését.