Munkaadóknak
Kisgyermekes munkavállaló foglalkoztatása
A kisgyermekes munkavállalók munkarendjének megszervezése tartalmaz különleges emberi és szakmai igényeket. A gördülékeny munkavégzés érdekében kompromisszumokat kell hoznia a munkáltatónak és a munkavállalónak is. Ennek kereteit a leghatékonyabban rendszeres kommunikációval teremthetik meg. Az igények tisztázásával és figyelembevételével a cégek meg tudják tartani a bevált szakembereiket, a szülők pedig nem aggódnak a munkahelyi ügyek miatt, így a gyermek egy olyan családban élhet, amelynek nyugalmát nem zavarja meg az álláskereséssel, munkahelyváltással járó bizonytalanság és aggodalom. „Az UNICEF Magyarország munkájának fókuszában a gyermekek jogainak védelme áll. Stabil hátteret egy egészséges, biztonságos, boldog gyerekkorhoz az a szülő tud nyújtani, aki a szűkebb és tágabb környezet megfelelő támogatásával képes összehangolni egymással a családi és munkahelyi feladatait, szülői és szakmai ambícióit” – hangsúlyozza az UNICEF Magyarország. „A gyermekek és fiatalok mentális egészsége egész társadalmunk érdeke, amelynek támogatásával az UNICEF Magyarország 2021 óta kiemelten foglalkozik.”
Lehetőségek és pozitívumok
Látható a kapcsolat a családbarát munkáltatói intézkedések és humánus, emberi megközelítés, valamint egy jól működő vállalat képe között. Az elmúlt években számos vállalatnak jelentett problémát a megfelelő munkaerő megtalálása és a bevált, jó szakemberek megtartása. A nagy fluktuáció mellett akadozva működik számos szervezet, ráadásul a folyamatos toborzás jelentős erőforrásokat emészt fel. A hasonló helyzetekben különösen fontos és ajánlott az évek óta a cégnél dolgozó, megbízható és bevált szakembereket megtartani, ezt a vállalatok is pontosan tudják. Sokkal jobban járnak, ha külön odafigyelnek a várandós és kisgyermekes kollégákra, és segítik őket annak érdekében, hogy visszatérésükkor, hosszú távon is számíthassanak egymásra. Ez megelőzi azt is, hogy a munkaadó belekezdjen egy extra erőforrás-igényű toborzási folyamatba, amely végén egy még ismeretlen kollégát vesz fel. Időbe telik a betanítás és a cég működésének megismertetése – és mindig számolni kell a bizonytalansággal is, hogy az illető munkavégzése nem illeszkedik a cég elvárásaihoz.
A kisgyermekes munkavállalók munkarendjének megszervezése magával hoz különleges emberi és szakmai igényeket egyaránt. A gördülékeny munkavégzés biztosításának érdekében kompromisszumokat kell kötnie a munkáltatónak és a munkavállalónak is. Ennek a kereteit rendszeres és folyamatos kommunikációval teremthetik meg a felek a leghatékonyabban.
A kisgyermek megszületése után újra munkába álló kollégák teherbírása és a munkában való helytállási vágya vitathatatlan, amit nem érdemes a merev szabályok miatt elpocsékolni: rugalmassággal mindez a cég előnyére fordítható, és a munkavállaló is lojális lesz, ha meghallgatják a szükségleteit. A gyesről/gyedről visszatérő szülők gyakran kiszolgáltatott helyzetben vannak a munkaerőpiacon, megváltozott élethelyzetükből kifolyólag egyedi időbeosztásra, esetleg csökkentett munkarendre, rugalmasan kezelhető munkavégzési helyszínre van szükségük.
A visszatérő szülőnek kell bejelentkeznie a munkahelyén, jelezve, hogy mikortól állna újra munkába. Gyakori kérés ilyenkor, hogy csökkentett munkaidőben dolgozhasson egy ideig, napi 4 vagy 6 órában, amíg a megszaporodott otthoni teendőkkel is számolnia kell. A 4 órás beosztás praktikus ilyenkor, azonban a 6 órát érdemes minden helyzetben megfontolnia és átbeszélnie a két félnek, ugyanis ebből általában 8 óra munka lesz a valóságban, sőt olykor még ennél is több. A munkahelyre visszatérő szülők gyakran többet dolgoznak, ogy kompenzálják a rugalmasságot és az extra megértést, amit igényelnek. Ilyen szituációban a 6 óra nehezen tartható, így kedvezőtlen a munkavállalónak, hiszen teljes állásban dolgozik, csökkentett fizetésért. Megoldást jelenthet erre egy átmeneti, pár hónapos tesztidőszak, amely végén a tapasztalatok átbeszélésével újratárgyalható a munkarend – mondja Czeglédi Bernadett szakokleveles tanácsadó és tb-szakértő.
A kutatásában vállalati döntéshozók elsöprő többsége (89%) szerint a munkatársaik nyitottan és elfogadóan várják a szülési szabadságról visszaérkező kollégáikat. A munkáltatók 45 százaléka válaszolta, hogy teljes értékű kolléga tért vissza a csapatba, a korábbinál rosszabb teljesítményről pedig mindössze 14 százalékuk számolt be. Az esetek felében az átlagosnál több hiányzással járt a munkavállaló visszatérés utáni időszaka.
A kismama visszatérése hasonlít egy új kolléga belépéséhez: segíti az újbóli beilleszkedést, ha már a hivatalos munkakezdés előtt meghívják egy-egy céges eseményre, vagy elmegy egy informális kávézásra a HR-essel vagy közvetlen felettesével. Ha sok változás volt a távolléte alatt, szükséges lehet a teljes orientációs folyamaton végigvezetni. Az onboarding részletessége, mélysége is függ attól, hogy mennyi ideig volt távol, mennyire esett ki a folyamatokból, mennyire alakult át a munkaköre és az ehhez kapcsolódó feladatai. Amennyiben erre van lehetőség, érdemes a határozott időre felvett helyettesítőt felkérni munkaviszonyának meghosszabbítására, hogy megfelelően vissza tudja adni a feladatokat. Ha erre nincs mód, jó opció lehet, ha a szülő rugalmas és vállalkozik arra, hogy munkakezdés előtt pár alkalommal bemenjen a munkahelyre megkezdeni a feladatok átvételét.
Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója szerint, hogy sarkalatos kérdés az egész folyamatban az újdonsült szülő önbecsülése és elvárásai saját magával kapcsolatban. A kisgyermek megszületése és nevelése egy olyan időszak, amikor gyökeresen átalakul a szülők élete, és így a fókusz a munkáról is jobban áthelyeződik a családi életre. Értelemszerűen kevesebb idő és energia jut a munkára, ami minden bizonnyal a teljesítményben is meg fog valamelyest látszódni. Ez a sokakat megviselhet, ezért HR-szakemberként, vezetőként vagy munkáltatóként oda kell figyelni és visszacsatolni. Transzparensen érdemes kommunikálni, hogy a korábban megszokott 100%-os vagy a fölötti teljesítmény nem reális most, és nem is elvárt, és hogy nincs probléma a kvalitásaival, hiszen az élete és emiatt a prioritások változtak meg. A megnyugtatás és a támogatás tovább erősíti a bizalmat és szorosabbra fűzi a kapcsolatot a munkaadó és a munkavállaló között. Fontos tudatni az érintett munkavállalóval, hogy ebben az időszakban valószínűleg nem fog tudni bevállalni rövid határidős feladatokat, extra kihívásokat, és az idejével is nehezebb lesz előre terveznie.
Visszatérés és beilleszkedés
A kismamának kell bejelentkeznie a munkahelyén, jelezve, hogy mikortól állna újra munkába. Gyakori kérés ilyenkor, hogy csökkentett munkaidőben dolgozhasson egy ideig, napi 4 vagy 6 órában, amíg a megszaporodott otthoni teendőkkel is számolnia kell. A HR-szakember szerint a 4 órás munkaidő lehet inkább a praktikus ilyenkor, a 6 órás munkaidőt pedig érdemes minden helyzetben alaposan megfontolnia és átbeszélnie a két félnek, mielőtt erre esik a választás – ugyanis utóbbiból általában 8 óra munka lesz a valóságban, sőt olykor még ennél is több. A kismamák gyakran többet dolgoznak, hogy kompenzálják a rugalmasságot és az extra megértést, amit igényelnek. Ilyen szituációban a 6 óra nehezen tartható, így kedvezőtlen a munkavállalónak, hiszen teljes állásban dolgozik, csökkentett fizetésért. Megoldást jelenthet erre egy átmeneti, pár hónapos tesztidőszak, amely végén a tapasztalatok átbeszélésével újratárgyalható a munkarend.
Ilyenkor is az a kedvező mindkét fél számára, ha a visszatérési szándékát mielőbb jelzi a cég felé az újdonsült szülő. Ez nagyobb eséllyel történik meg akkor, ha az otthon töltött idő alatt nem szakadt meg vele teljesen a kapcsolat. Nem árt, ha a munkáltató bizonyos időközönként felkeresi a tervei felől érdeklődve a távol lévő kollégát: megkérdezi, hogy mikor jönne vissza, illetve az eredeti munkakörében képzeli-e el magát. Így egyrészt könnyebb lesz tervezni az erőforrásokkal, másrészt a szülő sem fog szorongani a jövőjét illetően, mert tudja, hogy visszavárják. Információ hiányában frusztrálttá válhat a munkavállaló, például mert nem tudja, hogy milyen változások történnek távollétben a munkahelyén, számítanak-e rá, emiatt bizonytalanná válik, hogy visszaveszik-e majd. Fontos ezért megerősíteni, hogy számít rá a cég, ugyanúgy a csapat része, hiába nem dolgozik éppen átmenetileg. Ezek a beszélgetések és a céges rendezvényekre való meghívások elősegíthetik a visszatérés és az integráció folyamatát is.
A szülési szabadság után a nők jelentős része (87%) érezte úgy, hogy örül a „felnőtt” környezetnek, többségük (59%) a munkához való hozzáállásában sem tapasztalt változást, de a család és munka közötti egyensúlyt szinte mindegyikük (97%) fontos szempontként jelölte meg ezután. Legtöbbjüknek (64%) saját bevallásuk szerint is sok mindet újra kellett tanulniuk a szülési szabadság után.
A kutatásunk alapján négy nagyobb csoportot különböztetünk meg a munkába való visszatérés élményei alapján:
A munkáltatók a visszailleszkedésnél a munkahelyi szerepek és feladatok újraelosztását (51%) és az időmenedzsmentet (38%) azonosították a legnagyobb kihívásként az újra-beilleszkedést megkezdő kollégáik körében.
A megnövekedett munkaerőhiány és az éles piaci verseny hatására a munkáltatók többsége felismerte, hogy érdemes odafigyelnie a kisgyermekes dolgozói igényeire, illetve törekednie a szülési szabadságra menő szülők megtartására. Legtöbben ennek előnyét abban látják, hogy nem veszítenek el egy 5-10 év tapasztalattal rendelkező munkavállalót (76%), illetve összességében is erősítik a cég iránt a dolgozói lojalitását (57%). A régebben megfigyelhető attitűdökhöz képest pozitív fordulat, hogy a rövidebb, 6 órás munkaidőt szinte minden második vállalati döntéshozó hatékonyabbnak és termelékenyebbnek látja.
A felsorolt érveken túl a szülési szabadságon lévő munkaerő megtartására meggyőző ok lehet az is, hogy a munkáltatók egyértelműen könnyebb feladatnak látják egy visszatérő kolléga újra integrálását, mint egy új munkavállaló felvételét és betanítását, függetlenül attól, hogy meglévő, vagy új pozícióról van szó.
Családbarát munkahely körkép
A szülési szabadságról visszatérő munkavállalók megtartása kulcsfontosságú egy cég életében, ugyanis ha adott esetben ez nem sikerül, egy bevált munkaerő helyett kell új felé nyitni, ami jelentős anyagi és humán erőforrást emészt fel. Sok vállalat érti a szülési szabadságról visszatérő, valamint kigyermekes munkavállalók foglalkoztatásának előnyeit: a tisztességes bánásmód értéket teremt, ami növeli a munkavállalók elégedettségét, elkötelezettségét és további lehetőségeket is rejt magában. A kutatásunkból kiderül, hogy a munkavállalók jelentős része érzékeli és értékeli a méltányos bánásmódot: azok között a szülők között, akik visszatértek a korábbi munkahelyükre tízből nyolcan úgy érezték, hogy szívesen fogadják őket és segítik a beilleszkedésüket.
Az UNICEF Magyarország missziójának fókuszában a gyermekek jólléte, illetve a gyermekek jogainak védelme áll. Ám tudjuk, hogy a gyermekek életminősége szorosan összefügg a szülők boldogulásával. Az a szülő tud stabil, egészséges, biztonságos alapot nyújtani egy boldog gyerekkorhoz, aki képes összehangolni családi és munkahelyi feladatait, szülői és szakmai ambícióit. Vagyis az a gyermek van jól, aki körül a felnőttek – és elsősorban a szülők – jól vannak. Ebben mindenkinek van feladata: a család valamennyi tagjának, a munkahelyi vezetőknek, a szélesebb társadalomnak és az államnak is. Hiszen a kisgyermekes anyák megfelelő foglalkoztatottsága nem csupán a gazdaság versenyképessége szempontjából fontos, vagy a nemek közötti egyenlőség megteremtésének az alapja, hanem gyermekjogi, gyermekjóléti kérdés is.
Az UNICEF Magyarország minden olyan üzleti vagy társadalmi kezdeményezést, jó gyakorlatot üdvözöl, amely a gyermekek köré font védőhálót erősíti. Számos társadalomtudományi kutatás vizsgálta már a nők társadalmi és munkaerőpiaci helyzetét, ám kevés vizsgálat összpontosít a szülés utáni visszatérésükre a munka világába. A Profession.hu által, az UNICEF Magyarország munkatársainak szakmai tanácsai alapján készített tanulmány pillanatképet ad a kisgyermekes anyák munkaerőpiaci helyzetéről és lehetőségeiről és az UNICEF Magyarország korábbi, 2020-ban végzett sokrétű kutatási projektjére épül. Mindkét kutatás eredményei és részletes adatai elérhetőek azemberioldal.hu felületén.
Az UNICEF Magyarország a Profession.hu-n meghirdetett állásokat és az oldalon megjelenített munkahelyeket egyedileg nem vizsgálta és nem célja ösztönözni a kisgyermekes anyák munkavállalását vagy a megjelenített konkrét állásokra való jelentkezését.
A Profession.hu-val való együttműködés során az UNICEF Magyarország kizárólag szakmai tanácsokkal segítette a céget abban, hogy az minél relevánsabb információkkal rendelkezzen a kisgyermekes szülőket érintő olyan munkaerőpiaci kihívásokról, amelyeknek közvetlen hatása van a gyermekek jövőjére és jóllétére.
Kisgyermekeseknek ajánlott állás meghirdetése
Az elfogadó, társadalmilag felelősen működő cégkultúrával rendelkező vállalkozások vonzóbbak a partnerek és a munkavállalók számára egyaránt, ennek pedig szerves eleme a kisgyermekesekkel való méltányos bánásmód is.
Amennyiben az önök cégénél is elérhető olyan állás, amely kedvező feltételeket kínál a kisgyermekes munkavállalóknak, hirdesse meg, jelölje be, hogy kisgyermekeseknek ajánlott és írja le az „Amit kínálunk” részbe, hogy miért!
Már feladta hirdetését?
Állítsa be utólag, hogy kisgyermekeseknek ajánlott és írja le az „Amit kínálunk” részbe, hogy miért!
Miért érdemes hirdetését kisgyermekeseknek ajánlottnak jelölnie?
- Így több felületről lesz elérhető a munkavállalók számára, ezáltal akár több jelentkezés érkezhet rá.
- Cége bekerül azok közé a munkaadók közé, amelyek kisgyermekes munkavállalókat is várnak – és ez pozitívan hat a munkáltatói márkájára.
- Részt vesz a mozgalmunkban, amellyel támogatja a kisgyermekes munkavállalók elhelyezkedését.